Giáo trình khoa học quản lý giáo dục – TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG

Giáo trình khoa học quản lý giáo dục là một tài liệu hoặc bộ tài liệu học tập được thiết kế để hướng dẫn và giảng dạy về các khía cạnh của quản lý trong lĩnh vực giáo dục. Nó cung cấp kiến thức và kỹ năng liên quan đến việc quản lý các tổ chức giáo dục, như trường học, trường đại học, trung tâm đào tạo, hay các tổ chức giáo dục khác.

Một giáo trình quản lý giáo dục thường bao gồm các chủ đề quan trọng như:

1. Lý thuyết quản lý giáo dục: Nó sẽ giới thiệu các lý thuyết và mô hình quản lý cơ bản áp dụng vào lĩnh vực giáo dục.
2. Quản lý tài chính trong giáo dục: Bao gồm các khía cạnh quản lý nguồn lực tài chính, kế toán, và ngân sách trong tổ chức giáo dục.
3. Quản lý nguồn nhân lực: Nó sẽ giới thiệu cách quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, bao gồm cả giáo viên và nhân viên hành chính.
4. Quản lý chất lượng và đánh giá: Bao gồm cách đảm bảo chất lượng giáo dục, kiểm tra và đánh giá hiệu suất học sinh, và đánh giá tổ chức giáo dục.
5. Quản lý chiến lược và lãnh đạo: Bao gồm các khía cạnh của quản lý chiến lược và vai trò lãnh đạo trong việc định hình hướng dẫn và phát triển chiến lược cho tổ chức giáo dục.
6. Chính trị giáo dục: Nó sẽ giới thiệu các khía cạnh chính trị liên quan đến giáo dục, bao gồm cách các quyết định chính trị ảnh hưởng đến hệ thống giáo dục.
7. Các chủ đề khác: Có thể bao gồm các chủ đề khác như quản lý dự án, quản lý thay đổi, quản lý rủi ro, và quản lý hệ thống thông tin.

Giáo trình này có thể được sử dụng trong các khoa học quản lý giáo dục, các chương trình đào tạo quản lý giáo dục, hoặc trong các khóa học liên quan đến quản lý và lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục. Nó giúp cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho những người quản lý và lãnh đạo trong hệ thống giáo dục để họ có khả năng hoạt động hiệu quả và cải thiện chất lượng giáo dục.

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (395.08 KB, 85 trang )

TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG
TỔNG QUAN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ
VÀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Năm 2016
1

I. TỔNG QUAN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ
1. Khái niệm về quản lý
Khái niệm “quản lý” là khái niệm rất chung, tổng quát. Nó dùng cho cả
quá trình quản lý xã hội (xí nghiệp, trường học, đoàn thể, v.v…), quản lý giới vô
sinh (hầm mỏ, máy móc, v.v…) cũng như quản lý giới sinh vật (vật nuôi, cây
trồng, v.v…). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản lý
cơ bản tương ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản lý sản
xuất, quản lý kinh tế; quản lý xã hội – chính trị và quản lý đời sống tinh thần.
Trong cuốn sách này, tác giả chỉ bàn đến loại quản lý thứ ba, mà cũng chỉ hạn
chế trong dạng quản lý giáo dục (sẽ đề cập ở các phần dưới).
Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số
quan niệm chủ yếu.
Theo Đại Bách khoa toàn thư Liên xô, 1977, quản lý là chức năng của
những hệ thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật),
nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện
những chương trình, mục đích hoạt động.
Một số quan niệm khác:
– Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản
lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục
đích nhất định.
– Hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và môi trường, do đó:
quản lý được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự
biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển động của hệ thống đến

trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới.
– Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của
từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội.
– Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát
huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài
lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục
đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
2

– Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể người –
thành viên của hệ – nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự
kiến.
– Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức
và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động.
Các khái niệm (thuộc lĩnh vực quản lý xã hội) trên đây, tuy khác nhau,
song chúng có chung những dấu hiệu chủ yếu sau đây:
– Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội.
– Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.
– Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Có thể nhận thấy, hoạt động quản lý theo tinh thần của chủ nghĩa Mác –
Lênin về mối quan hệ qua lại giữa những quy luật xã hội khách quan và hoạt
động tự giác của con người có ý nghĩa to lớn đối với lý luận và thực tiễn quản
lý. Hoạt động quản lý là sự bầu hiện ý nguyện tự giác của chủ thể quản lý muốn
điều chỉnh và hướng dẫn các quá trình và các hiện tượng xã hội. Việc xác định
đúng đắn những khả năng và những giới hạn khách quan của hoạt động đó là
tiền đề cơ bản xây dựng lý luận khoa học về quản lý và hoàn thiện quá trình
quản lý về mặt thực tiễn. Như vậy, hoạt động quản lý có bản chất là hoạt động

tự giác, đúng như Ph. Ăng–ghen đã chỉ ra: “Trong lịch sử xã hội, nhân tố hoạt
động là con người có ý thức, hành động có suy nghĩ hay dưới ảnh hưởng của
nhiệt tình và theo đuổi những mục đích nhất định. Ở đây không có gì được thực
hiện mà lại không có ý định tự giác, không có mục đích mong muốn”. Tuy
nhiên, không nên tuyệt đối hoá yếu tố tự giác, vì như vậy dễ rơi vào quan điểm
duy tâm về quản lý. Ngược lại, việc nhận thức đúng đắn vai trò của yếu tố tự
giác trong hoạt động xã hội cho phép xác định đúng đắn những giới hạn, chức
năng và ý nghĩa xã hội của việc quản lý các quá trình xã hội.
Tính mục đích cũng là đặc trưng trong mọi hoạt động của con người. Có
thể nói, tính mục đích là thuộc tính vốn có trong hoạt động xã hội, đặc biệt trong
3

hoạt động quản lý. Khi thực hiện nhiệm vụ quản lý, chủ thể quản lý luôn luôn
hướng theo mục đích xác định và lôi cuốn đối tượng bị quản lý thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
Điều đặc biệt cần nhấn mạnh là quản lý trong lĩnh vực xã hội không khi
nào là hoạt động có tính chất một chiều: tức là, đối tượng bị quản lý thụ động
chịu tác động của chủ thể quản lý. Với tư cách là người lao động, đối tượng bị
quản lý được coi là những chủ thể tự giác, tích cực tham gia vào việc quản lý xã
hội. Điều này đã được V.I. Lênin chỉ ra: “trí tuệ của hàng chục triệu con người
sáng tạo sẽ tạo ra cái cao hơn rất nhiều so với sự tiên đoán vĩ đại và thiên tài cá
nhân”.
Tóm lại, những khái niệm về quản lý (thuộc lĩnh vực xã hội) nêu trên đều
có các đặc trưng chủ yếu, là: tính tự giác, tính mục đích và tính quần chúng
trong quản lý. Đây cũng được coi là cơ sở phương pháp luận mácxít của hoạt
động quản lý.
Đến đây có thể dừng lại một chút nói về “tổ chức” và “lãnh đạo”, hai khái
niệm liên quan chặt chẽ đến quản lý.
Khái niệm “tổ chức” có nghĩa là việc xây dựng chức năng, xây dựng cơ

cấu, là sự sắp xếp các phần tở thành hệ thống. Hoạt động quản lý chỉ nảy sinh
khi có tổ chức. Tổ chức là thể nền của quản lý. Tổ chức là cấu trúc của những
người kết lại thành nhóm hoạt động theo mục đích, lý tưởng xác định mà từng
thành viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được mục tiêu, lý tưởng
đó. Đặc trưng của tổ chức bao gồm các tiêu chí sau:
– Lý tưởng, sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức;
– Quy mô tổ chức;
– Cơ cấu thiết chế của tổ chức;
– Nội dung công việc của tổ chức;
– Điều kiện tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tổ chức thể hiện tập trung ở việc chọn người và kiểm tra việc thực hiện
công việc. Một trong những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức là phải thiết lập mối
quan hệ giữa các phần tử trong sự tác động qua lại giữa chúng để duy trì hệ
4

thống, bảo đảm sự phát triển bền vững của hệ thống trong sự tác động của môi
trường. Trong giáo dục, tổ chức quản lý giáo dục từ trung ương (Bộ giáo dục và
Đào tạo) đến cơ sở (Phòng Giáo dục và Đào tạo) đều là những tổ chức ở các cấp
độ khác nhau. Tuy nhiên, chúng đều mang đặc điểm của một tổ chức: cũng có
các bộ phận được sắp xếp theo những cơ cấu thích hợp, giữa các bộ thận cũng
có quan hệ (cơ chế) xác định, cũng có quan hệ với ngôi trường và tương tác qua
lại với môi trường, v.v…
Có tổ chức mới có quản lý. Đến lượt quản lý tạo nên sức mạnh của tổ
chức, tạo điều kiện cho tổ chức duy trì tính bền vững. Thuật ngữ “tổ chức”: có
hai khía cạnh: “tổ chức” như một danh từ, kiểu như Sở Giáo dục và Đào tạo như
một tổ chức, một cơ quan quản lý giáo dục. Khía cạnh khác: “tổ chức” như một
động từ, thường được dùng như; công tác tổ chức, chỉ một hoạt động của chủ thể
quản lý. Trong trường hợp này, tổ chức là một bộ phận hợp thành của hoạt động
quản lý. Theo nghĩa này thì Công tác tổ chức bao gồm các nhân tố sau:

– Mục tiêu của tổ chức;
– Loại hình tổ chức (thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu);
– Phương pháp (phương pháp tổ chức để đạt mục tiêu);
– Con người (cần có những người nào để thực hiện công việc);
– Phương tiện vật chất, kỹ thuật;
– Thời gian cho việc hoàn thành công việc;
– Kiểm tra kết quả công việc.
Như vậy, “tổ chức” trong quản lý có hai nghĩa khác nhau, cán phân biệt
trong nghiên cứu lý luận và trong thực tiễn.
Lãnh đạo (leadership) cũng là khái niệm gắn bó với quản lý
(management). Đây là hai khái niệm gần nhau nhất. Thậm chí đôi khi còn đồng
nhất với nhau. Lãnh đạo được hiểu là hình thức quản lý cao nhất, chung nhất, là
hạt nhân của quản lý. Lãnh đạo được xem như “bộ não” của quản lý, đó là hệ
thần kinh trung ương của quản lý. Đặc điểm chủ yếu của lãnh đạo là ở chỗ xác
định đường lối cơ bản, là định hướng mang tính chiến lược, là gây ảnh hưởng, là
lôi cuốn quần chúng nỗ lực, tự giác, hăng hái thực hiện có kết quả đường lối,
5

mục tiêu đã vạch ra. Đặc điểm chủ yếu của quản lý thể hiện ở vai trò ưu tiên của
các chức năng chấp hành, được coi là một loại lãnh đạo đặc biệt, trong đó việc
đạt được các mục đích của tổ chức là tối quan trọng. Do đó, lãnh đạo là khái
niệm chung hơn so với quản lý. Sự khác nhau căn bản giữa hai khái niệm này là
ở vấn đề tổ chức. Nếu lãnh đạo mang tính chủ quan, trong đó yếu tố sáng tạo
luôn luôn giữ vai trò quan trọng, thì quản lý lại là những tác động có thể “quy
trình hoá” ở chừng mực nhất định. Mặt khác, đã là nhà quản lý tốt thì hiển nhiên
ông ta là nhà lãnh đạo tốt, bởi ông ta biết biến ý chí và sức mạnh của mình thành
ý chí và sức mạnh của quần chúng nhằm thực hiện thành ông mục tiêu chung
của tổ chức. Nhưng điều ngược lại thì chưa hẳn, bởi có thể là nhà lãnh đạo tốt,
nhưng lại là người quản lý tồi.

Để lãnh đạo tốt, nhà lãnh đạo cần có ba kỹ năng sau:
1. Phán đoán, khả năng hiểu được thực trạng mà ông ta đang gây ảnh
hưởng;
2. Thích ứng, khả năng thích ứng hành vi của ông ta với những nguồn lực
có sẵn để có thể đáp ứng được những bất ngờ của tình huống;
3. Giao tiếp, khả năng giao tiếp theo lối mà mọi người dễ dàng hiểu và
chấp nhận đối với mình.
2. Đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu khoa học quản lý
2.1. Đối tượng nghiên cứu của khoa học quản lý
Khoa học quản lý nghiên cứu các quan hệ quản lý, thực chất là quan hệ
giữa người và người trong quản lý, quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng
quản lý. Mối quan hệ trên bao gồm quan hệ giữa người và người trong cùng tổ
chức, giữa thủ lĩnh và thành viên trong tổ chức và giữa tổ chức này với tổ chức
khác với nhau trong xã hội.
Khi nói quan hệ quản lý là quan hệ giữa người và người cần phân biệt
quan hệ người – người trong khoa học tâm lí và khoa học quản lý. Quan hệ giữa
người và người trong tâm lý học là giao tiếp chứa đựng các dấu hiệu có sự tiếp
xúc tâm lý, còn quan hệ giữa người – người trong quản lý là quan hệ quản lý nối
với nhau thông qua các chức năng quản lý chỉ đạo, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra.
6

Tất nhiên, ở đây có sự đan xen nhau quan hệ giữa người – người trong quản lý
có cả giao tiếp tức là quan hệ người – người trong tâm lí học.
Ở đây cũng có sự khác biệt giữa kinh tế học và khoa học quản lý về quan
hệ quản lý. Quan hệ quản lý là đối tượng của khoa học quản lý, khác với quan
hệ quản lý – một bộ phận hợp thành của quan hệ sản xuất mà kinh tế chính trị
học đề cập. Quan hệ quản lý trong kinh tế học chính trị là một bộ phận của quan
hệ sản xuất (bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ phân phối và quan hệ quản lý),
nghiên cứu quan hệ quản lý để tìm ra các quy luật kinh tế. Khoa học quản lý

xem xét các quan hệ quản lý nhằm tìm ra các phương pháp và công cụ tác động
cụ thể của quản lý.
Trong kinh tế học chính trị, quản lý chủ yếu được nghiên cứu trong các
quan hệ kinh tế. Khoa học quản lý ngoài các quan hệ kinh tế còn nghiên cứu các
quan hệ chính trị, tổ chức, quan hệ pháp lý, quan hệ tâm lý.
2.2. Nhiệm vụ của khoa học quản lý
Khoa học quản lý xác định các nhiệm vụ cơ bản sau:
– Tìm ra quy luật và các vấn đề có tính quy luật của hoạt động quản lý, từ
đó xác định các nguyên tắc, công cụ, phương pháp, các kiểu cơ cấu tổ chức quản
lý đảm bảo quản lý một cách khoa học.
– Làm rõ cơ sở khoa học của các khâu, các bước quản lí của một tổ chức,
bộ máy quản lý.
– Xác định nội dung nguyên tắc và các phương pháp quản lý.
– Tìm hiểu đặc trưng của lao động quản lý để có cơ sở xác định các yêu
cầu đối với cán bộ quản lý, có phương pháp tuyển chọn phù hợp nhằm tuyển
chọn đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý.
– Nghiên cứu vai trò của hoạt động quản lý trong xã hội. Các yếu tố ảnh
hưởng đến hoạt động quản lý, từ đó có các phương pháp quản lý tối ưu.
2.3. Phương pháp nghiên cứu khoa học quản lý
Cũng như các lĩnh vực khoa học khác, khoa học quản lý có một hệ thống
các phương pháp nghiên cứu nhằm phát hiện đối tượng nghiên cứu của mình.
Dưới đây là một số phương pháp nghiên cứu cơ bản:
7

2.3.1. Phân tích các tài liệu và văn bản
Bản chất của phương pháp này là dùng các thao tác tư duy lôgic phân tích
các tài liệu văn bản, các công trình lý luận có liên quan đến quản lý để rút ra các
kết luận, các tri thức lý luận mang tính khái quát trong quản lý đồng thời làm cơ
sở cho nghiên cứu thực tiễn quản lý.

Tài liệu văn bản có nhiều loại, trước hết là các văn bản. Nghị quyết của
Đảng và Nhà nước về quản lý; các tài liệu, sách báo chuyên ngành quản lý; các
biên bản cuộc họp, bản kế hoạch, báo cáo… về công tác quản lý.
Phương pháp này đòi hỏi nhà nghiên cứu phải có các phẩm chất tư duy
độc lập sáng tạo, óc phê phán và chủ kiến riêng của nhà nghiên cứu khi phân
tích các văn bản tài liệu lý luận.
2.3.2. Phương pháp quan sát
Quan sát là phương pháp nghiên cứu sử dụng các giác quan khác nhau để
thu thập các sự kiện về vấn đề được nghiên cứu.
Quan sát dùng trong khoa học quản lý có nhiều loại: tuỳ theo vị trí của
người quan sát mà có quan sát không tham dự và quan sát có tham dự; quan sát
trực tiếp và quan sát gián tiếp…
Phương pháp quan sát là phương pháp tiếp cận nghiên cứu vấn đề/ sự
kiện/hiện tượng quản lý dưới góc độ bản thể nên có nhiều ưu điểm như kết quả
thu được bằng quan sát trung thực, khách quan và có độ tin cậy cao; sự kiện thu
được cập nhật sống động và trung thực… nhưng đồng thời cũng có những hạn
chế mang tính bị động phải chờ đợi vấn đề quản lý được nghiên cứu xuất hiện
mới quan sát được; quan sát tốn kém thời gian và công sức vì muốn rút ra kết
luận về quản lý không phải chỉ quan sát một lần mà phải quan sát nhiều lần mới
đảm bảo độ tin cậy. Quan sát là thu thập sự kiện bên ngoài để rút ra kết luận về
vấn đề quản lý bên trong nên nhiều khi kết quả chưa chính xác vì tài liệu, sự
kiện thu được chỉ mang tính hiện tượng, chưa phán ánh được bản chất bên trong
của vấn đề quản lý được nghiên cứu.
Để quan sát một vấn đề/ sự kiện/ hiện tượng quản lý có hiệu quả cần phân
biệt rõ đối tượng nghiên cứu và đối tượng quan sát; lập kế hoạch quan sát cụ thể,
8

xác định rõ nhiệm vụ và hoàn cảnh quan sát; lựa chọn hình thức quan sát cho
phù hợp; lựa chọn các hình thức ghi biên bản quan sát cho phù hợp với chủ đề

quản lý; lựa chọn hướng nghiên cứu…
2.3.3. Thực nghiệm
Bản chất của phương pháp thực nghiệm là chủ động tạo ra một hoàn cảnh
có sự khống chế các điều kiện để vấn đề quản lý cần nghiên cứu được bộc lộ.
Thực nghiệm có các ưu điểm cơ bản: Mang tính chủ động cao, kết quả
thực nghiệm trung thực, khách quan và tin cậy vì tiếp cận nghiên cứu dưới góc
độ hành động, bản thể. Đồng thời có các hạn chế: phạm vi thực nghiệm hẹp về
đối tượng và không gian thực nghiệm; đối tượng tiến hành thực nghiệm biết
đang bị thực nghiệm có thể có trạng thái khác bình thường, từ đó hạn chế tính
trung thực, khách quan của kết quả…
Sự thực, phương pháp thực nghiệm trong quản lý khó thực hiện vì những
lý do sau:
1/ Chủ thể thực nghiệm đối mặt với các văn bản quy định hiện hành của
các cấp quản lý;
2/ Hiện tượng quản lý được nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phối
nên việc bóc tách (cho dù là tương đối) chủ đề nghiên cứu ra khỏi những yếu tố
này là khó thực hiện.
Tuy nhiên, đôi khi có thể tổ chức thực nghiệm được. Trong trường hợp
này chủ thể thực nghiệm là người có thẩm quyền nhất định trong một tổ chức
hoặc một cấp quản lý để có thể chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự thành bại của
kết quả thực nghiệm.
Vì lý do nêu trên, người ta thường dùng cách thử nghiệm kém chặt chẽ
hơn, kém khoa học hơn so với thực nghiệm để xem xét tính đúng đắn và khả thi
của những giải pháp quản lý đưa ra. Tuy nhiên, ở đây có vấn đề cần bàn thêm.
Thứ nhất, người nghiên cứu phải biết chọn vấn đề thử nghiệm, vấn đề này
phải thỏa mãn hai tiêu chí:
a/ Là vấn đề cơ bản trong hệ thống những vân đề nêu ra.
b/ Việc tổ chức thử nghiệm không ảnh hưởng đến thế chế hiện hành.
9

Thứ hai, từ kết quả của vấn đề thử nghiệm có thể suy diễn một cách lôgic
cho kết quả toàn cục. Điều này đòi hỏi ở người nghiên cứu một trình độ tư duy
logic và phân tích rất cao.
Thứ ba cần thiết phải dùng nhiều cách khác nhau như: lấy ý kiến chuyên
gia, dùng phiếu hỏi số đông… bổ sung cho kết quả thử nghiệm.
Trên đây đã trình bày (tuy chưa chi tiết) một số vấn đề về thử nghiệm.
Điều đó cũng không có nghĩa là tác giả cuốn sách này phủ nhận vai trò của thực
nghiệm (mà chỉ nêu lên tính chất phức tạp của nó) trong nghiên cứu lý luận về
quản lý, trong đó có quản lý giáo dục.
2.3.4. Điều tra bằng bảng trưng cầu ý kiến
Đây là phương pháp điều tra qua một bảng hỏi (phiếu trưng cầu ý kiến)
với một hệ thống câu hỏi đã được soạn sẵn nhằm thu thập những thông tin cần
thiết về vấn đề quản lý được nghiên cứu.
Trong phiếu hỏi thì câu hỏi là cơ bản nhất. Câu hỏi bao gồm hai loại: Câu
hỏi mở và câu hỏi đóng.
Câu hỏi đóng là loại câu hỏi có nội dung trả lời sẵn, người trả lời chỉ đánh
dấu vào ý kiến phù hợp với cá nhân. Câu hỏi mở – không có nội dung trả lời,
người trả lời tự điền ý kiến trả lời của mình.
Điều tra bằng bảng hỏi có các ưu điểm cơ bản: mang tính chủ động cao;
điều tra trên một diện rộng một số lượng lớn khách thể khảo sát trong thời gian
ngắn; đơn giản về thiết bị kĩ thuật và dễ sử dụng. Hạn chế của điều tra bằng
phiếu là vì tiếp cận nghiên cứu vấn đề quản lý dưới góc độ nhận thức, nên nhiều
khi không đảm bảo tính trung thực, khách quan, độ tin cậy của câu trả lời; nhiều
trường hợp ép người trả lời theo ý kiến chủ quan chưa đầy đủ của nhà nghiên
cứu…
Để tăng tính khách quan của phiếu hỏi cần chú ý: Lựa chọn, xây dựng câu
hỏi trong phiếu phù hợp với vấn đề quản lý và khách thể khảo sát; Hình thức
phiếu đẹp, câu hỏi đơn giản dễ hiểu; Tỉ lệ giữa câu hỏi đóng và mở phải hợp lý,
nên dùng nhiều câu hỏi đóng; trong những trường hợp cần thiết phải giữ bí mật

10

cho người trả lời, nhưng thường thì không yêu cầu người trả lời ghi tên của mình
vào phiếu để bảo đảm tính khách quan.
2.3.5. Phương pháp trắc nghiệm (test)
Trắc nghiệm là công cụ đã được tiêu chuẩn hoá dung để đo lường một
cách khách quan về vấn đề nào đó trong nhân cách con người.
Trong khoa học quản lý, trắc nghiệm được dung với nhiều mục đích khác
nhau: Đánh giá năng lực quản lý, lựa chọn nhân tài, tuyển chọn cán bộ… đê bố
trí, sắp xếp người vào các vào các vị trí công việc khác nhau cho phù hợp.
Trắc nghiệm có các ưu điểm cơ bản: Mang tính khách quan cao; ngắn
gọn, dễ định lượng kết quả nghiên cứu để rút ra các nhận xét khái quát về vấn đề
cần đánh giá trong quản lý; đơn giản về thiết bị và dễ sử dụng. Hạn chế của trắc
nghiệm: Trắc nghiệm chỉ cho kết qủa cuối cùng không đánh giá được quá trình;
không tính đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến vấn đề quản lý được đánh
giá bằng trắc nghiệm.
Ngoài các phương pháp nghiên cứu trên, khoa học quản lý còn sử dụng
nhiều các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác như: phương pháp tổng kết kinh
nghiệm, phương pháp phỏng vấn, nghiên cứu sản phẩm hoạt động, sử dụng
thống kê toán học xử lý kết quả khảo sát… Mỗi phương pháp nghiên cứu dùng
trong khoa học quản lý đều có những ưu điểm, hạn chế riêng vì vậy khi sử dụng
không nên tuyệt đối hoá một phương pháp mà nên có sự phối hợp giữa các
phương pháp nghiên cứu khác nhau để bổ sung cho nhau tạo nên độ tin cậy,
khoa học và khách quan khi nghiên cứu một vấn đề quản lý.
3. Giới thiệu một số học thuyết quản lý tiêu biểu
Như trên đã nói, quản lý xuất hiện cùng với xã hội loài người. Song, tính
chất khoa học của nó gần đây mới được chú ý. Và từ đó xuất hiện các lý thuyết
quản lý. Do đó, khoa học quản lý được coi là khoa học non trẻ. Dưới đây sẽ

điểm qua một số tư tưởng và học thuyết quản lý tiêu biểu.
3.1. Thuyết quản lý khoa học (Scientific Management)
Có thể coi Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) người Mỹ, cha đẻ
của học thuyết này nhờ cuốn sách của ông có tựa đề Những nguyên tắc quản lý
11

khoa học, xuất bản năm 1911. Quan sát công nhân làm việc trong các xưởng,
ông thấy một trong các nguyên nhân dẫn tới năng suất lao động thấp là do lề lối
kinh nghiệm truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Do đó, vấn đề này có thể giải
quyết theo bốn nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, nghiên cứu một cách khoa học mọi yếu tố của một công việc và
xác định phương pháp tốt nhất để hoàn thành.
Thứ hai, tuyển chọn công nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn
thành nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được
hình thành.
Thứ ba, người quản lý hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để bảo
đảm chắc chắn rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng
đắn.
Thứ tư, phân chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bổn
phận phải lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những
nguyên lý khoa học, còn người công nhân có bổn phận thực thi công tác theo
đúng kế hoạch đó.
Ta thấy trung tâm của cách tiếp cận này là xác định xem một công việc
được thực hiện như thế nào chứ không phải dựa vào kinh nghiệm. Do đó, ông
quan niệm “quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và
sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tết nhất và rẻ nhất”.
Cách tiếp cận này được cụ thể hoá như sau:
– Tạo các quan hệ quản lý tốt giữa chủ và thợ. Chủ và thợ có thể gắn bó,
hợp tác với nhau để cùng đi tới mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả và năng

suất lao động.
– Tiêu chuẩn hoá công việc. Trong từng công việc cụ thể nêu ra được
những tiêu chuẩn có tính khoa học để đánh giá công việc của công nhân.
– Chuyên môn hoá lao động. Taylor cho rằng lao động quản lý không phải
là ngoại lệ. Đây là cách làm việc tốt nhất và rẻ nhất. Người lao động, theo quan
niệm của ông, phải được đào tạo về chuyên môn để cho họ trở thành lao động
chuyên nghiệp.
12

– Công cụ lao động thích hợp và môi trường lao động phù hợp, tạo điều
kiện thuận lợi cho người công nhân làm việc để có năng suất cao.
Tuy nhiên, vì Taylor chỉ nhìn thấy “con người kinh tế” trong người lao
động, nên đã hạn chế rất nhiều khả năng sáng tạo của họ. Ông viết: Cái tôi yêu
cầu người thợ là không được làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải bám
sát đến cùng chi tiết nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra. Như vậy, lao động của
người công nhân trở nên đơn điệu, nhàm chán, tổn hại đến sinh lý và thần kinh.
Và hậu quả là họ cảm thấy bị biến thành nô lệ của máy móc.
3.2. Thuyết quản lý hành chính (có tài liệu gọi là thuyết quản lý tổng quát
hay thuyết quản trị – Administrative Management)
Đại điện tiêu biểu cho học thuyết này phải kể đến Henry Fayol (1841 –
1925), kỹ sư mỏ người Pháp. Cống hiến lớn nhất của H. Fayol là xuất phát từ
các loại hình “hoạt động quản lý”, ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng
thành năm chức năng cơ bản: dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối
hợp và kiểm tra.
Công tác kế hoạch là thực sự cần thiết vì nó tránh được sự do dự, những
bước đi giả tạo, những thay đổi không đúng lúc, lường trước được những khó
khăn…
Tổ chức, theo ông là tổ chức vật chất và tổ chức con người.
Điều khiển là đưa tổ chức vào hoạt động để đạt mục tiêu dự định. Trong

hoạt động người quản lý phải thúc đẩy sự tiến bộ, làm cho sự thống nhất, tính
sáng tạo và sự trung thành chiếm ưu thế.
Phối hợp được thực hiện thông qua hội họp. Để thực hiện chức năng này,
nhà quản lý phải: 1/ kết hợp hài hoà tất cả các hoạt động; 2/ cân bằng hợp lý các
khía cạnh vật chất, xã hội và chức năng; 3/ làm cho một chức năng tương quan
với chức năng khác; 4/ duy /trì cán cân tài chính; 5/ chấp thuận cho tất cả mọi
thứ có tỷ lệ đúng mức của chúng và áp dụng các biện pháp để đạt mục đích.
Kiểm tra là nghiên cứu nhược điểm và thất bại để không xảy ra nữa.
H. Fayol nhấn mạnh đến ý nghĩa của cấu trúc (bộ máy) tổ chức. Ông
khẳng định rằng khi con người lao động hợp tác thì điều tối quan trọng là họ
13

phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành và những nhiệm vụ của từng
cá nhân sẽ trở thành mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức. Trong một doanh
nghiệp hay bất kỳ tổ mức nào, hoạt động của nó chia thành sáu nhóm:
1/ Các hoạt động kỹ thuật;
2/ Thương mại – mua bán, trao đổi;
3/ Tài chính – việc sử dụng vốn;
4/ An ninh (việc bảo vệ người và tài sản);
5/ Dịch vụ, hạch toán, thống kê và
6/ Quản lý hành chính.
Quản lý hành chính liên quan đến năm nhóm trên và là nhân tố tạo sức
mạnh tổng hợp của tổ chức. Ông đã đề ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính, đó
là:
– Chuyên môn hoá;
– Quyền hạn đi đôi với trách nhiệm;
– Tính kỉ luật cao;
– Sự thống nhất của việc điều khiển;
– Sự thống nhất của việc lãnh đạo;

– Sự trợ giúp của cá nhân đối với lợi ích chung;
– Khen thưởng;
– Sự tập trung (tập trung quyền lực);
– Trật tự thứ bậc;
– Trật tự;
– Sự hợp tình hợp lý;
– Sự ổn định trong việc hưởng dụng;
– Tính sáng tạo;
– Tinh thần đồng đội.
Nhìn chung, Henry Fayol đã có đóng góp lớn cho khoa học quản lý. Nổi
bật là đã phát hiện các chức năng quản lý, các nguyên tắc quản lý. Ngày nay,
học thuyết của ông vẫn còn nhiều giá trị, đáng được nghiên cứu, vận dụng phù
hợp với hoàn cảnh và điều kiện mới. Tuy nhiên, phải thấy hạn chế của H. Fayol.
14

Giống như F. Taylor, ông cũng không thấy hết nhân tố con người trong quản lý.
ông quá tập trung vào vai trò người quản lý mà ít chú ý đến sự chủ động của
người lao động.
3.3. Trường phái quản lý theo quan hệ con người (Human Relation)
Người có đóng góp quan trọng vào thuyết quan hệ con người trong quản
lý là Mary Parker Follet (1868 – 1933) người Mỹ. Cuốn sách đầu tiên đem lại
cho bà danh tiếng khoa học là cuốn Nhà nước mới được xuất bản năm 1920.
Cuốn sách thứ hai Kinh nghiệm sáng tạo, chủ yếu bàn về quan hệ giữa người với
người trong sản xuất. Bà đưa ra con đường giải quyết mâu thuẫn không phải
bằng áp chế hay bằng thoả hiệp, mà bằng sự thống nhất. Bà khẳng định quản lý
là một quá trình động và liên tục. Đóng góp của bà thể hiện ở hai điểm nổi bật:
1/ Lôi cuốn người thuộc cấp tham gia giải quyết vấn đề; 2/ Tính động của hoạt
động quản lý thay vì những nguyên tắc tĩnh.
Điều lý thú là M. Follet vạch rõ quyền lực của nhà quản lý có hai mặt:

quyền lực tuyệt đối và quyền lực liên kết. Quyền lực tuyệt đối gây nên tham
vọng của nhiều người và có thể giảm bớt, tuy không triệt tiêu được nó, song, nên
tăng quyền lực liên kết, bởi vì nó tạo cho nhà quản lý nhiều lợi thế. Vì vậy, nhà
quản lý phải tạo nên “trách nhiệm luỹ tích” với hàm ý rằng, người quản lý cấp
thấp là người có trách nhiệm trong việc tạo ra chính sách chung và công nhân
cần phải nắm vai trò trong quản lý Điều quan trọng là công nhân không chỉ ý
thức về trách nhiệm cá nhân, mà còn ý thức về trách nhiệm chung nữa.
Xuất phát từ tư tưởng trên đây, M. Follet nêu lên một số năng lực cần có ở
người lãnh đạo, đó là:
+ Người lãnh đạo phải biết thống nhất những cái khác biệt;
+ Người lãnh đạo có sự hiểu biết thấu đáo, có lòng tin vào tương lai, có
tầm nhìn xa trông rộng;
+ Người lãnh đạo phải kiên trì, có năng lực thuyết phục, khéo léo trong
ứng xử, v.v…;
+ Người lãnh đạo phải là người phối hợp, giáo dục và đào tạo;

15

+ Người lãnh đạo phải biết phát triển quyền lãnh đạo của những người
dưới quyền.
Có thể nói quan điểm xuất phát và xuyên suất học thuyết quản lý của M.
Follet là “quan hệ con người”, thể hiện mạnh mẽ tính nhân văn trong quản lý.
Nhưng đáng tiếc là tư tưởng của bà đã vượt trước thời đại khá xa (mặc dù sau
này được kế thừa và phát triển), nên tác dụng thực tiễn của nó không cao so với
thuyết của Taylor và Fayol như đã nói ở trên.
– Đại biểu thứ hai theo quan điểm quan hệ con người phải kể đến Elton
Mayo (1880 – 1949) người Australia. Năm 1933, ông cho xuất bản cuốn sách
nổi tiếng có nhan đề: Các vấn đề nhân văn của một nền văn minh công nghiệp.
Đây là kết quả nghiên cứu hết sức nghiêm túc (có cả thực nghiệm) của nhóm

nghiên cứu dưới sự lãnh đạo của ông ở Công ty điện miền Tây tại Hawthorne
vào cuối những năm 20 của thế kỉ trước. Qua nghiên cứu này, ông rút ra kết luận
quan trọng, sau này gọi là hiệu ứng Hawthorne, có nội dung như sau: Khi người
công nhân được quan tâm, chú ý đặc biệt thì năng suất lao động của họ sẽ được
cải thiện, bất chấp điều kiện làm việc có thay đổi hay không.
Đóng góp nổi bật của E. Mayo cho khoa học quản lý là chủ đề nhóm xã
hội và việc xem xét hành vi của cá nhân trong mối tác động qua lại của một
nhóm nhất định. Ông đã chứng minh rằng, công nhân không phải là những bánh
răng trong một chiếc máy, mà là các thành viên của một nhóm cố kết và điều
này khiến họ cảm thấy vững chắc và an toàn. Do đó, quản lý, theo ông không
chỉ liên quan tới cá nhân, mà còn liên quan tới nhóm làm việc.
Hạn chế lớn nhất trong tư tưởng của E. Mayo là, mặc dù có chú ý tới quan
hệ xã hội. Song chỉ là các quy hệ bó hẹp trong nhà máy, không mở rộng ra xã
hội rộng lớn hơn. Điều đó quả là có lý bởi tác động đến đời sống, tình cảm, lý
trí, v.v… của người công nhân không chỉ bó hẹp trong phạm vi nơi làm việc, mà
còn có quan hệ gia đình, quan hệ kinh tế, chính trị, văn hoá, v.v… trong cộng
đồng và trong xã hội. Dù sao, cùng với M. Follet, E. Mayo đã chứng minh được
tính khoa học của thuyết “quan hệ con người” cả về mặt lý thuyết lẫn thực
nghiệm và có đóng góp không nhỏ trong khoa học quản lý.
16

3.4. Thuyết quản lý theo hành vi
Đây là thuyết có nguồn gốc của thuyết hành vi trong Tâm lý học. Người
đầu tiên nêu lên thuyết hành vi là G. B. Watson (1878 – 1958) vào năm 1913 tại
Trường Đại học Tổng hợp Chicago. Dưới đây sẽ điểm qua một số tác gia tiêu
biểu cho thuyết hành vi trong quản lý.
– Trước thời kỳ 1920 – 1930, có nhiều nghiên cứu về hành vi trong quản
lý. Nhưng, người có công đầu tiên là nhà tâm lý học người Đức Hugo
Munsterberge (1863 – 1916). Vào năm 1913, ông công bố cuốn sách Tâm lý học

và hiệu quả sản xuất công nghiệp trong đó ông nêu ba biện pháp chính: 1/ Dựa
vào phương pháp quản lý khoa học, nhà tâm lý học nghiên cứu đặc trưng công
việc để tìm người thích hợp nhất với công việc; 2/ Nhà tâm lý giúp các nhà quản
lý công nghiệp tìm ra những điều kiện tâm lý để thúc đẩy con người làm việc hết
sức mình; 3/ Xác định chiến lược gây ảnh hưởng đến người dưới quyền để họ
làm việc theo cách thức phù hợp với người quản lý.
– Đại biểu thứ hai được coi là người có quan điểm hành vi trong quản lý là
Abraham Maslow (1908 – 1970), người Mỹ. Là nhà Tâm lý học, ông chú ý đến
động cơ của người lao động. Động cơ này xuất phát từ nhu cầu của con người.
Ông đã chia nhu cầu thành năm bậc từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh lý, nhu
cầu về sự an toàn, nhu cầu về sự thừa nhận như một thành viên của tổ chức, nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Nhà quản lý sử dụng thứ bậc nhu cầu
này để tạo động cơ làm việc của người lao động.
– Cùng với Maslow có Douglas Mc. Gregor (1906 – 1964), người Mỹ, bậc
lão thành trong các nhà khoa học về hành vi. Trong cuốn sách Mặt nhân văn của
xí nghiệp xuất bản năm 1960, ông đã đưa ra một loạt cách đánh giá về con người
trong tổ chức thông qua lý thuyết đối ngẫu: thuyết X và thuyết Y.
Thuyết X là lý luận về hành vi của con người theo quan điểm truyền
thống: con người thường có mối ác cảm với công việc và sẽ lẩn tránh nó nếu có
thể được. Thuyết X xác nhận con người có bản chất máy móc, vô tổ chức. Vì
vậy, thuyết X tán thành cách quản lý bằng lãnh đạo và kiểm tra.

17

Nhưng, mặt khác, Mc. Gregor cho rằng hoạt động quản lý phải dựa trên
hiểu biết về bản chất con người. Theo ông, con người không phải vốn có bản
chất lười nhác, trong họ tiềm ẩn khả năng tự phát triển và sáng tạo khi tiềm năng
được khơi dậy đúng lúc. Nhà quản lý phải làm cho con người hành động theo
cách thức mà trong khi tìm cách tự hoàn thiện mình, đồng thời góp phần thúc

đẩy sự phát triển của tổ chức. Nói cách khác, quản lý phải đi đến tự chủ. Đây là
những tiền đề cho thuyết Y.
Và, dưới đây là bảng so sánh giữa thuyết X và thuyết Y.
Các giả định của thuyết X
Các giả định của thuyết Y
a) Người bị quản lý không thích làm a) Là con người. ai cũng có nhu cầu
việc, họ lẩn tránh công việc khi có thể. muốn làm việc.
b) Người bị quản lý mong muốn được b) Người thuộc quyền có cam kết với
chỉ dẫn bất cứ lúc nào.
tổ chức, tự hướng dẫn, tự kiểm tra.
c) Người quản lý phải thúc ép (thậm c) Người bị quản lý tìm cách tiếp nhận,
chí đe doạ người bị quản lý bằng các tự tìm ra trách nhiệm của mình trong
hình thức trừng phạt) người bị quản lý. công việc.
Như vậy thuyết X phù hợp với chiến lược quản lý truyền thống, thuyết y
phù hợp với trào lưu dân chủ trong tổ chức. Tuy nhiên, không thể chỉ áp dụng
một thuyết quản lý ở mọi lúc, mọi nơi. Nhật Bản là một ví dụ. Khi áp dụng một
số yếu tố của thuyết X với một số yếu tố của thuyết Y với thuyết Z (sẽ nói ở
dưới), họ đã có nhiều thành công trong kinh tế và quản lý kinh tế. Phải chăng,
đây là nhân tố làm nên cường quốc kinh tế Nhật Bản ngày nay?
– Đại biểu thứ tư theo thuyết hành vi là Herbert Simon sinh năm 1916,
giáo sư ngành máy tính và tâm lý học người Mỹ. Ông đã cho xuất bản nhiều
sách rất đa dạng về quản lý, như: Quản lý công cộng (đồng tác giả – 1957).
Khoa học mới về quyết định quản lý (1 960), Các mô hình khám phá (1 977),
Các mô hình về hợp lý có giới hạn (1982), Lẽ phải trong các công việc của con
người (1983), v.v… Đặc biệt, cuốn Hoạt động quản lý (1947) đã làm cho ông
trở nên nổi tiếng.
18

H. Simon cho rằng lý thuyết quản lý cần tập trung vào vấn đề lựa chọn và

ra quyết định. Ông cho rằng quyết định là cốt lõi của quản lý Theo ông, có thể
chia các quyết định thành hai nhóm:
+ Những quyết định về mục tiêu cuối cùng của tổ chức là những xem xét
có giá trị và bao quát.
+ Những quyết định liên quan đến việc thực hiện các mục tiêu được gọi là
“những đánh giá thực tế’.
Hai loại trên có liên quan.với nhau. Sự phối hợp giữa chúng xem là trọng
tâm của công tác quản lý. Một quyết định xem là có giá trị khi nó phù hợp với
thực tế và khả thi. Simon cho rằng, một quyết định phức tạp giống như một
dòng sông bắt nguồn từ nhiều nhánh. Suy cho cùng, các quyết định là các quyết
định tổ hợp, là sự đóng góp của nhiều người. Liên quan đến vấn đề này là vấn đề
tập quyền và phân quyền trong quản lý. H. Simon ủng hộ phân quyền, vì như
vậy là có lợi cho tổ chức. Ông còn đưa ra quan niệm chuẩn để xét hành vi của
một cá nhân. Theo ông, tiêu chuẩn cơ bản là hiệu quả công việc. Và, vấn đề này
cần được xem xét cụ thể đối với các tổ chức phi thương mại. Chẳng hạn, có thể
xác định bằng các giá trị. Đương nhiên, các giá trị này cần được lượng hoá đối
với mục tiêu cuối cùng.
3.5. Thuyết quản lý tổ chức
Đại diện cho thuyết này phải kể đến Chester Irwing Barnard (1886 –
1961), người Mỹ. Ông đã cho xuất bản tới 37 cuốn sách liên quan đến khoa học
quản lý, trong đó có các cuốn Tổ chức và quản lý và chức năng của người quản
lý. Cuốn sách nổi tiếng nhất của ông là cuốn Chức năng của người quản lý. Đây
là cuốn sách thể hiện sự hiểu biết sâu sắc của ông về quản lý, sự kết hợp giữa
kinh nghiệm và trí tuệ, một phương pháp tư duy có hệ thống.
Là người giàu quan điểm nhân đạo, ông khuyên các nhà quản lý cần nhìn
nhận con người theo hai góc độ: khi tham gia vào một tổ chức xã hội, mặt chức
năng hoạt động của cá nhân (lược đề cao; ngoài tổ chức, cá nhân được xem như
một bản thể toàn bộ. Nhìn được hai mặt này của người dưới quyền, nhà quản lý
mới phát huy hết năng lực, sở trường của họ.
19

Barnard bỏ nhiều công sức cho việc xây dựng lý thuyết về tổ chức. Triết
lý về tổ chức của ông là ở quan niệm cho rằng tổ chức như một hệ thống mở,
hay còn gọi là “Lí thuyết hệ thống – mở”. Tổ chức là một “hệ thống cục bộ” nằm
trong hệ thống lớn hơn là nhà nước, xã hội,… Như vậy, có sự gắn bó, tương tác
giữa hệ thống con và hệ thống lớn.
Trước Barnard, người ta quan niệm tổ chức là “một nhóm người, mà một
số hoặc tất cả các hoạt động của họ được phối hợp với nhau”. Quan niệm này đề
cao tư cách “thành viên”, mà chưa thấy tính “tổng thể” của tổ chức. Trong khi
đó. Barnard lại quan niệm tổ chức là “hệ thống các hoạt động hay các tác động
có ý thức của hai hay nhiều người”. J. K. Galbraath, nhà kinh tế học nổi tiếng
coi đó là “định nghĩa nổi tiếng nhất về tổ chức”. Barnard cho rằng “tổ chức
chính thức nghĩa’ là kiểu hợp tác giữa những con người có ý thức, có cân nhắc
và có mục đích”. Barnard đã áp dụng lý thuyết hệ thống của L. von Bertalanffy
(người áo) vào quan niệm của mình coi tổ chức như một hệ thống. Đây là quan
niệm có tính cách mạng, vì:
+ Nó vạch ra quan hệ hữu cơ giữa các bộ phận trong hệ thống, giữa hệ
thống này với hệ thống khác.
+ Hệ thống phải có “tính trồi” để tạo ra sức mạnh chung của hệ thống (lớn
hơn tổng các sức mạnh của các bộ phận cộng lại).
Chính xuất phát từ những quan niệm trên mà Barnard cho rằng quản lý
“không phải là việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn uy trì công việc
của tổ chức”. Theo ông, có ba yếu tố phổ biến của tổ chức: sự sẵn sàng hợp tác,
mục đích chung và thông tin. Sự sẵn sàng hợp tác và mục đích chung trở thành
hiện thực thông qua thông tin. Thông tin ở đây là ngôn ngữ nói và viết.
Theo Barnard, một tổ chức chính thức có các nhân tố sau đây:
+ Chuyên môn hoá;
+ Khuyến khích;
+ Quyền hành.

20

Barnard không chỉ quan tâm tới mặt kinh tế, kỹ thuật của tổ chức, mà còn
chú ý tới mặt đạo đức của nó. Ông quan niệm đạo đức của người quản lý là sự
thể hiện cao nhất ở trách nhiệm quản lý của mình.
Tóm lại, Barnard đã có cống hiến rất lớn cho khoa học quản lý Có thể nói
ông là người đầu tiên bàn về tổ chức một cách sâu sắc khi nhìn nhận tổ chức như
một hệ thống – mở. Quan điểm hệ thống ở đây đã được ông phát triển và chứng
minh tính khái quát tính đúng đắn của nó khi vận dụng vào khoa học quản lý.
II. QUẢN LÝ GIÁO DỤC
1. Khái niệm quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành. Nếu
nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài người thì
cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện nhằm thực hiện
cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử – xã hội của loài người, của thế hệ đi trước
cho thế hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách
sáng tạo, làm cho xã hội, giáo dục và bản thân con người phát triển không
ngừng. Để đạt mục đích đó, quản lý được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc
thực thi cơ chế nêu trên. Vậy, quản lý giáo dục là gì?
Trước hết, cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạt
động có ý thức của con người nhằm đeo đuổi những mục đích của mình. Chỉ có
con người mới có khả năng khách thể hoá mục đích, nghĩa là thể hiện cái
nguyên mẫu lý tưởng của tương lai được biểu hiện trong mục đích đang ở trạng
thái khả năng sang trạng thái hiện thực. Như đã biết, mục đích giáo dục cũng
chính là mục đích của quản lý (tuy nó không phải là mục đích duy nhất của mục
đích quản lý giáo dục). Đây là mục đích có tính khách quan. Nhà quản lý, cùng
với đông đảo đội ngũ giáo viên, học sinh, các lực lượng xã hội, v.v… bằng hành
động của mình hiện thực hoá mục đích đó trong hiện thực.

Giống như khái niệm “quản lý” đã trình bày ở trên, khái niệm “quản lý
giáo dục” cũng có nhiều quan niệm khác nhau. Dưới đây tác giả chỉ nêu một vài
quan niệm phù hợp với cuốn sách này.

21

Sự thực, khái niệm “quản lý giáo dục” có nhiều cấp độ, ít nhất có hai cấp
độ chủ yếu: cấp vĩ mô và cấp vi mô. Cấp quản lý vĩ mô tương ứng với việc quản
lý một đối tượng có quy mô lớn nhất, bao quát toàn bộ hệ thống. Nhưng, trong
hệ thống này lại có nhiều hệ thống con, tương ứng với hệ thống con này có hoạt
động quản lý vi mô. Sự thực, việc phân chia quản lý vĩ mô và quản lý vi mô chỉ
là tương đối. Chẳng hạn, quản lý ở cấp Sở Giáo dục và Đào tạo, nếu đặt trong
phạm vi toàn quốc thì chỉ là cấp vi mô so với Bộ Giáo dục và Đào tạo (cấp vĩ
mô); song, nếu đặt nó trong phạm vi một tỉnh/ thành phố thì nó lại là cấp vĩ mô
so với quản lý của Phòng Giáo dục và Đào tạo (cấp vi mô). Nếu xét theo khía
cạnh đối tượng của quản lý sẽ có các cấp quản lý như: quản lý một ngành học,
một bậc học, một cấp học và quản lý các trường học, các cơ sở giáo dục thuộc
ngành học, bậc học, cấp học đó. Cũng như trên, việc phân chia các cấp quản lý
này cũng mang tính tương đối. Điều quan trọng là khi xem xét vấn đề quản lý
phải xác định chủ thể quản lý đang ở cấp độ nào. Từ đó mới thấy được mối
tương quan trên dưới, vĩ mô và vi mô.
Khi đưa ra quan niệm về quản lý vĩ mô và quản lý vi mô trong giáo dục,
sẽ có hai nhóm khái niệm tương ứng: một, cho quản lý một nền / hệ thống giáo
dục (quản lý vĩ mô) và một, cho quản lý một nhà trường (quản lý vi mô).
Đối với cấp vĩ mô:
– Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục
đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các
mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường)
nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo

thê hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục.
– Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của
chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trồi (emergence) của hệ
thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm
đưa hệ thông đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện bảo đảm sự cân
bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động.

22

– Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể
quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,… một cách có
hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục
tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.
Các khái niệm trên tương ứng với sự phát triển hệ thống giáo dục trên quy
mô cả nước hay hệ thống giáo dục của một tỉnh/ thành phố hoặc đối với hệ
thống giáo dục của một ngành học, cấp học cụ thể nào đó. Có thể thấy, các khái
niệm đó không mâu thuẫn nhau, ngược lại bổ sung cho nhau: nếu khái niệm thứ
nhất và thứ hai đòi hỏi tính định hướng, tính đồng bộ, toàn diện đối với những
tác động quản lý, thì khái niệm thứ ba đòi hỏi tính cụ thể của những tác động
quản lý vào các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý.
Đối với cấp vi mô:
– Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các
lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
– Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực chất là những tác động của
chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và
học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và

phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.
Thuật ngữ “quản lý trường học/ nhà trường” có thể xem là đồng nghĩa với
quản lý giáo dục thuộc tầm vi mô: Đây là những tác động quản lý diễn ra trong
phạm vi nhà trường.
Từ những khái niệm nêu trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta có thể thấy rõ
bốn yếu tố của quản lý giáo dục, đó là: chủ thể quản lý, đối tượng bị quản lý (nói
tắt là đối tượng quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý.
Sự thực, trong thực tiễn, các yếu tố nêu trên không tách rời nhau mà
ngược lại, chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra
những tác nhân tác động lên đối tượng quản lý nơi tiếp nhận tác động của chủ
23

thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cung
thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khách thể quản lý nằm ngoài hệ thống hệ quản
lý giáo dục. Nó là hệ thống khác hoặc các ràng buộc của môi trường, v.v… Nó
có thể chịu tác động hoặc tác động trở lại đến hệ thống giáo dục và hệ quản lý
giáo dục. Vấn đề đặt ra đối với chủ thể quản lý là làm như thế nào để cho những
tác động từ phía khách thể quản lý đến giáo dục là tích cực, cùng nhằm thực
hiện mục tiêu chung.
2. Đặc điểm của quản lý giáo dục
Vì Khoa học quản lý giáo dục là Khoa học quản lý xã hội nên nó cũng có
những đặc điểm chung của Khoa học quản lý xã hội. Tuy nhiên, đối với Khoa
học quản lý giáo dục, cần nhấn mạnh thêm một số đặc điểm sau đây.
Thứ nhất, Khoa học quản lý giáo dục là khoa học có tính liên ngành, có
quan hệ với rất nhiều khoa học khác. Đơn giản vì nó phải giải quyết nhiều loại
quan hệ xã hội, mà các quan hệ xã hội này lại được các khoa học (hoặc nhóm
khoa học) nghiên cứu. Có thể kể, đó là:
– Khoa học Mác – Lênin với ba bộ phận hợp thành: Triết học duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, Chính trị – kinh tế học và Chủ nghĩa xã hội khoa học.

– Khoa học quản lý được coi là cơ sở quan trọng hỗ trợ đắc lực cho Khoa
học quản lý giáo dục phát triển.
– Khoa học tổ chức bàn về các điều kiện, các quy luật phát triển tổ chức,
các nhân tố tổ chức trong quản lý, sự tương tác giữa quản lý và tổ chức,…
– Điều khiển học gồm lý thuyết hệ thống, lý thuyết điều khiển, lý thuyết
thông tin, vận trù học,…
– Khoa học giáo dục, trong đó có Giáo dục học đại cương, Giáo dục học
chuyên biệt (cho người lớn, trẻ em, người khuyết tật, v.v…), Lý luận dạy học,
Xã hội học giáo dục, Kinh tế học giáo dục,…
– Khoa học tâm lý, trong đó có Tâm lý học quản lý, tâm lý học sư phạm,
Tâm lý học giao tiếp, ứng xử,…
– Một số thành tựu khoa học mang tính công cụ hỗ trợ cho việc nghiên
cứu Khoa học quản lý giáo dục, chẳng hạn Toán thống kê,…
24

Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, của khoa học và công nghệ, nhiều
yếu tố của khoa học này thâm nhập vào khoa học khác và ngược lại. Khoa học
quản lý giáo dục cũng mang đặc điểm này. Điều đó đặt ra yêu cầu đối với các
nhà nghiên cứu cũng như hoạt động thực tiễn phải vừa hiểu sâu vấn đề đang
quan tâm lại phải có tầm nhìn đủ rộng để có cách xem xét và giải quyết mang
tính tổng quát, toàn cục.
Thứ hai, Khoa học quản lý giáo dục là khoa học có tính ứng dụng cao, bởi
quản lý giáo dục là lĩnh vực hoạt động thực tiễn của con người, là lĩnh vực
phương pháp. Do đó, việc nghiên cứu Khoa học quản lý giáo dục đương nhiên
phải bắt nguồn từ thực tiễn và thành tựu nghiên cứu của nó không thể là những
lý thuyết trừu tượng, ít hoặc không bổ ích đối với các nhà quản lý và cũng như
đối với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục. Mục đích cuối cùng và cũng là
mục đích cao nhất, chủ yếu nhất của những người làm công tác nghiên cứu
Khoa học quản lý giáo dục là phải đưa thành tựu nghiên cứu của mình áp dụng

vào thực tiễn.
Thứ ba, từ hai vấn đề nêu trên, Khoa học quản lý giáo dục phải đảm nhận
đây đủ ba chức năng, giống như bất kỳ một ngành khoa học nào. Đó là:
* Chức năng nhận thức;
* Chức năng cải tạo;
* Chức năng dự báo.
Sự thực, ba chức năng trên đan xen vào nhau, hỗ trợ nhau trong thực tiễn
phát triển của Khoa học quản lý giáo dục. Nhiều khi trong các công trình nghiên
cứu, người nghiên cứu vừa tiến hành khảo sát, điều tra, vừa đưa ra những giải
pháp tác động nhằm cải tạo hiện thực. Nhưng, cũng chính sự biến đổi của hiện
thực lại giúp cho người nghiên cứu nhận thức sâu sắc hơn đối tượng nghiên cứu
của mình, đồng thời thấy được xu hướng vận động của nó, từ đó có cơ sở dự báo
sự phát triển của nó trong tương lai. Như vậy sẽ giúp ích rất nhiều cho các nhà
quản lý. Họ vừa hành động và lý giải cơ sở khoa học cho hành động của mình,
lại vừa chủ động nắm bắt thời cơ, có biện pháp đón đầu, tao điều kiện thuận lợi
cho sự vật phát triển.
25

trạng thái mới thích ứng với thực trạng mới. – Quản lý là nhằm mục đích phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho tiềm năng củatừng cá thể biến thành những thành tựu của xã hội. – Quản lý là những tác động ảnh hưởng của chủ thể quản lý trong việc kêu gọi, pháthuy, phối hợp, sử dụng, kiểm soát và điều chỉnh, điều phối những nguồn lực ( nhân lực, vật lực, tàilực ) trong và ngoài tổ chức triển khai ( hầu hết là nội lực ) một cách tối ưu nhằm mục đích đạt mụcđích của tổ chức triển khai với hiệu suất cao cao nhất. – Quản lý một mạng lưới hệ thống xã hội là ảnh hưởng tác động có mục tiêu đến tập thể người – thành viên của hệ – nhằm mục đích làm cho hệ quản lý và vận hành thuận tiện và đạt tới mục tiêu dựkiến. – Quản lý là ảnh hưởng tác động có mục tiêu đến tập thể những con người để tổ chứcvà phối hợp hoạt động giải trí của họ trong quy trình lao động. Các khái niệm ( thuộc nghành quản lý xã hội ) trên đây, tuy khác nhau, tuy nhiên chúng có chung những tín hiệu hầu hết sau đây : – Hoạt động quản lý được triển khai trong một tổ chức triển khai hay một nhóm xãhội. – Hoạt động quản lý là những ảnh hưởng tác động có tính hướng đích. – Hoạt động quản lý là những tác động ảnh hưởng phối hợp nỗ lực của những cá nhânnhằm thực thi tiềm năng của tổ chức triển khai. Có thể nhận thấy, hoạt động giải trí quản lý theo niềm tin của chủ nghĩa Mác – Lênin về mối quan hệ qua lại giữa những quy luật xã hội khách quan và hoạtđộng tự giác của con người có ý nghĩa to lớn so với lý luận và thực tiễn quảnlý. Hoạt động quản lý là sự bầu hiện ý nguyện tự giác của chủ thể quản lý muốnđiều chỉnh và hướng dẫn những quy trình và những hiện tượng kỳ lạ xã hội. Việc xác địnhđúng đắn những năng lực và những số lượng giới hạn khách quan của hoạt động giải trí đó làtiền đề cơ bản thiết kế xây dựng lý luận khoa học về quản lý và hoàn thành xong quá trìnhquản lý về mặt thực tiễn. Như vậy, hoạt động giải trí quản lý có thực chất là hoạt độngtự giác, đúng như Ph. Ăng – ghen đã chỉ ra : ” Trong lịch sử vẻ vang xã hội, tác nhân hoạtđộng là con người có ý thức, hành vi có tâm lý hay dưới tác động ảnh hưởng củanhiệt tình và theo đuổi những mục tiêu nhất định. Ở đây không có gì được thựchiện mà lại không có dự tính tự giác, không có mục tiêu mong ước “. Tuynhiên, không nên tuyệt đối hoá yếu tố tự giác, vì như vậy dễ rơi vào quan điểmduy tâm về quản lý. Ngược lại, việc nhận thức đúng đắn vai trò của yếu tố tựgiác trong hoạt động giải trí xã hội được cho phép xác lập đúng đắn những số lượng giới hạn, chứcnăng và ý nghĩa xã hội của việc quản lý những quy trình xã hội. Tính mục tiêu cũng là đặc trưng trong mọi hoạt động giải trí của con người. Cóthể nói, tính mục tiêu là thuộc tính vốn có trong hoạt động giải trí xã hội, đặc biệt quan trọng tronghoạt động quản lý. Khi thực thi trách nhiệm quản lý, chủ thể quản lý luôn luônhướng theo mục tiêu xác lập và hấp dẫn đối tượng người dùng bị quản lý thực thi mụctiêu của tổ chức triển khai. Điều đặc biệt quan trọng cần nhấn mạnh vấn đề là quản lý trong nghành nghề dịch vụ xã hội không khinào là hoạt động giải trí có đặc thù một chiều : tức là, đối tượng người tiêu dùng bị quản lý thụ độngchịu ảnh hưởng tác động của chủ thể quản lý. Với tư cách là người lao động, đối tượng người dùng bịquản lý được coi là những chủ thể tự giác, tích cực tham gia vào việc quản lý xãhội. Điều này đã được V.I. Lênin chỉ ra : ” trí tuệ của hàng chục triệu con ngườisáng tạo sẽ tạo ra cái cao hơn rất nhiều so với sự tiên đoán vĩ đại và thiên tài cánhân “. Tóm lại, những khái niệm về quản lý ( thuộc nghành xã hội ) nêu trên đềucó những đặc trưng hầu hết, là : tính tự giác, tính mục tiêu và tính quần chúngtrong quản lý. Đây cũng được coi là cơ sở phương pháp luận mácxít của hoạtđộng quản lý. Đến đây hoàn toàn có thể dừng lại một chút ít nói về ” tổ chức triển khai ” và ” chỉ huy “, hai kháiniệm tương quan ngặt nghèo đến quản lý. Khái niệm ” tổ chức triển khai ” có nghĩa là việc thiết kế xây dựng tính năng, kiến thiết xây dựng cơcấu, là sự sắp xếp những phần tở thành mạng lưới hệ thống. Hoạt động quản lý chỉ nảy sinhkhi có tổ chức triển khai. Tổ chức là thể nền của quản lý. Tổ chức là cấu trúc của nhữngngười kết lại thành nhóm hoạt động giải trí theo mục tiêu, lý tưởng xác lập mà từngthành viên khi hoạt động giải trí riêng không liên quan gì đến nhau thì không triển khai được tiềm năng, lý tưởngđó. Đặc trưng của tổ chức triển khai gồm có những tiêu chuẩn sau : – Lý tưởng, thiên chức, tiềm năng của tổ chức triển khai ; – Quy mô tổ chức triển khai ; – Cơ cấu thiết chế của tổ chức triển khai ; – Nội dung việc làm của tổ chức triển khai ; – Điều kiện sống sót và tăng trưởng của tổ chức triển khai. Tổ chức biểu lộ tập trung chuyên sâu ở việc chọn người và kiểm tra việc thực hiệncông việc. Một trong những nhu yếu cơ bản so với tổ chức triển khai là phải thiết lập mốiquan hệ giữa những thành phần trong sự tác động ảnh hưởng qua lại giữa chúng để duy trì hệthống, bảo vệ sự tăng trưởng vững chắc của mạng lưới hệ thống trong sự ảnh hưởng tác động của môitrường. Trong giáo dục, tổ chức triển khai quản lý giáo dục từ TW ( Bộ giáo dục vàĐào tạo ) đến cơ sở ( Phòng Giáo dục và Đào tạo ) đều là những tổ chức triển khai ở những cấpđộ khác nhau. Tuy nhiên, chúng đều mang đặc thù của một tổ chức triển khai : cũng cócác bộ phận được sắp xếp theo những cơ cấu tổ chức thích hợp, giữa những bộ thận cũngcó quan hệ ( chính sách ) xác lập, cũng có quan hệ với ngôi trường và tương tác qualại với môi trường tự nhiên, v.v … Có tổ chức triển khai mới có quản lý. Đến lượt quản lý tạo nên sức mạnh của tổchức, tạo điều kiện kèm theo cho tổ chức triển khai duy trì tính bền vững và kiên cố. Thuật ngữ ” tổ chức triển khai ” : cóhai góc nhìn : ” tổ chức triển khai ” như một danh từ, kiểu như Sở Giáo dục và Đào tạo nhưmột tổ chức triển khai, một cơ quan quản lý giáo dục. Khía cạnh khác : ” tổ chức triển khai ” như mộtđộng từ, thường được dùng như ; công tác làm việc tổ chức triển khai, chỉ một hoạt động giải trí của chủ thểquản lý. Trong trường hợp này, tổ chức triển khai là một bộ phận hợp thành của hoạt độngquản lý. Theo nghĩa này thì Công tác tổ chức triển khai gồm có những tác nhân sau : – Mục tiêu của tổ chức triển khai ; – Loại hình tổ chức triển khai ( thích hợp cho việc triển khai tiềm năng ) ; – Phương pháp ( giải pháp tổ chức triển khai để đạt tiềm năng ) ; – Con người ( cần có những người nào để thực thi việc làm ) ; – Phương tiện vật chất, kỹ thuật ; – Thời gian cho việc triển khai xong việc làm ; – Kiểm tra tác dụng việc làm. Như vậy, ” tổ chức triển khai ” trong quản lý có hai nghĩa khác nhau, cán phân biệttrong nghiên cứu và điều tra lý luận và trong thực tiễn. Lãnh đạo ( leadership ) cũng là khái niệm gắn bó với quản lý ( management ). Đây là hai khái niệm gần nhau nhất. Thậm chí nhiều lúc còn đồngnhất với nhau. Lãnh đạo được hiểu là hình thức quản lý cao nhất, chung nhất, làhạt nhân của quản lý. Lãnh đạo được xem như ” bộ não ” của quản lý, đó là hệthần kinh TW của quản lý. Đặc điểm đa phần của chỉ huy là ở chỗ xácđịnh đường lối cơ bản, là khuynh hướng mang tính kế hoạch, là gây tác động ảnh hưởng, làlôi cuốn quần chúng nỗ lực, tự giác, nhiệt huyết triển khai có tác dụng đường lối, tiềm năng đã vạch ra. Đặc điểm hầu hết của quản lý bộc lộ ở vai trò ưu tiên củacác tính năng chấp hành, được coi là một loại chỉ huy đặc biệt quan trọng, trong đó việcđạt được những mục tiêu của tổ chức triển khai là tối quan trọng. Do đó, chỉ huy là kháiniệm chung hơn so với quản lý. Sự khác nhau cơ bản giữa hai khái niệm này làở yếu tố tổ chức triển khai. Nếu chỉ huy mang tính chủ quan, trong đó yếu tố sáng tạoluôn luôn giữ vai trò quan trọng, thì quản lý lại là những ảnh hưởng tác động hoàn toàn có thể ” quytrình hoá ” ở chừng mực nhất định. Mặt khác, đã là nhà quản lý tốt thì hiển nhiênông ta là nhà chỉ huy tốt, bởi ông ta biết biến ý chí và sức mạnh của mình thànhý chí và sức mạnh của quần chúng nhằm mục đích triển khai thành ông tiềm năng chungcủa tổ chức triển khai. Nhưng điều ngược lại thì chưa hẳn, bởi hoàn toàn có thể là nhà chỉ huy tốt, nhưng lại là người quản lý tồi. Để chỉ huy tốt, nhà chỉ huy cần có ba kiến thức và kỹ năng sau : 1. Phán đoán, năng lực hiểu được tình hình mà ông ta đang gây ảnhhưởng ; 2. Thích ứng, năng lực thích ứng hành vi của ông ta với những nguồn lựccó sẵn để hoàn toàn có thể cung ứng được những giật mình của trường hợp ; 3. Giao tiếp, năng lực giao tiếp theo lối mà mọi người thuận tiện hiểu vàchấp nhận so với mình. 2. Đối tượng, trách nhiệm và chiêu thức nghiên cứu và điều tra khoa học quản lý2. 1. Đối tượng điều tra và nghiên cứu của khoa học quản lýKhoa học quản lý điều tra và nghiên cứu những quan hệ quản lý, thực ra là quan hệgiữa người và người trong quản lý, quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượngquản lý. Mối quan hệ trên gồm có quan hệ giữa người và người trong cùng tổchức, giữa thủ lĩnh và thành viên trong tổ chức triển khai và giữa tổ chức triển khai này với tổ chứckhác với nhau trong xã hội. Khi nói quan hệ quản lý là quan hệ giữa người và người cần phân biệtquan hệ người – người trong khoa học tâm lí và khoa học quản lý. Quan hệ giữangười và người trong tâm lý học là tiếp xúc tiềm ẩn những tín hiệu có sự tiếpxúc tâm ý, còn quan hệ giữa người – người trong quản lý là quan hệ quản lý nốivới nhau trải qua những tính năng quản lý chỉ huy, chỉ huy, tổ chức triển khai, kiểm tra. Tất nhiên, ở đây có sự xen kẽ nhau quan hệ giữa người – người trong quản lýcó cả tiếp xúc tức là quan hệ người – người trong tâm lí học. Ở đây cũng có sự độc lạ giữa kinh tế tài chính học và khoa học quản lý về quanhệ quản lý. Quan hệ quản lý là đối tượng người tiêu dùng của khoa học quản lý, khác với quanhệ quản lý – một bộ phận hợp thành của quan hệ sản xuất mà kinh tế tài chính chính trịhọc đề cập. Quan hệ quản lý trong kinh tế tài chính học chính trị là một bộ phận của quanhệ sản xuất ( gồm có quan hệ chiếm hữu, quan hệ phân phối và quan hệ quản lý ), nghiên cứu và điều tra quan hệ quản lý để tìm ra những quy luật kinh tế tài chính. Khoa học quản lýxem xét những quan hệ quản lý nhằm mục đích tìm ra những giải pháp và công cụ tác độngcụ thể của quản lý. Trong kinh tế tài chính học chính trị, quản lý hầu hết được điều tra và nghiên cứu trong cácquan hệ kinh tế tài chính. Khoa học quản lý ngoài những quan hệ kinh tế tài chính còn nghiên cứu và điều tra cácquan hệ chính trị, tổ chức triển khai, quan hệ pháp lý, quan hệ tâm ý. 2.2. Nhiệm vụ của khoa học quản lýKhoa học quản lý xác lập những trách nhiệm cơ bản sau : – Tìm ra quy luật và những yếu tố có tính quy luật của hoạt động giải trí quản lý, từđó xác lập những nguyên tắc, công cụ, giải pháp, những kiểu cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai quảnlý bảo vệ quản lý một cách khoa học. – Làm rõ cơ sở khoa học của những khâu, những bước quản lí của một tổ chức triển khai, cỗ máy quản lý. – Xác định nội dung nguyên tắc và những chiêu thức quản lý. – Tìm hiểu đặc trưng của lao động quản lý để có cơ sở xác lập những yêucầu so với cán bộ quản lý, có giải pháp tuyển chọn tương thích nhằm mục đích tuyểnchọn giảng dạy tu dưỡng cán bộ quản lý. – Nghiên cứu vai trò của hoạt động giải trí quản lý trong xã hội. Các yếu tố ảnhhưởng đến hoạt động giải trí quản lý, từ đó có những chiêu thức quản lý tối ưu. 2.3. Phương pháp điều tra và nghiên cứu khoa học quản lýCũng như những nghành nghề dịch vụ khoa học khác, khoa học quản lý có một hệ thốngcác giải pháp nghiên cứu và điều tra nhằm mục đích phát hiện đối tượng người dùng điều tra và nghiên cứu của mình. Dưới đây là một số ít giải pháp nghiên cứu và điều tra cơ bản : 2.3.1. Phân tích những tài liệu và văn bảnBản chất của giải pháp này là dùng những thao tác tư duy lôgic phân tíchcác tài liệu văn bản, những khu công trình lý luận có tương quan đến quản lý để rút ra cáckết luận, những tri thức lý luận mang tính khái quát trong quản lý đồng thời làm cơsở cho điều tra và nghiên cứu thực tiễn quản lý. Tài liệu văn bản có nhiều loại, trước hết là những văn bản. Nghị quyết củaĐảng và Nhà nước về quản lý ; những tài liệu, sách báo chuyên ngành quản lý ; cácbiên bản cuộc họp, bản kế hoạch, báo cáo giải trình … về công tác làm việc quản lý. Phương pháp này yên cầu nhà nghiên cứu phải có những phẩm chất tư duyđộc lập phát minh sáng tạo, óc phê phán và chủ ý riêng của nhà nghiên cứu khi phântích những văn bản tài liệu lý luận. 2.3.2. Phương pháp quan sátQuan sát là chiêu thức điều tra và nghiên cứu sử dụng những giác quan khác nhau đểthu thập những sự kiện về yếu tố được nghiên cứu và điều tra. Quan sát dùng trong khoa học quản lý có nhiều loại : tuỳ theo vị trí củangười quan sát mà có quan sát không tham gia và quan sát có tham gia ; quan sáttrực tiếp và quan sát gián tiếp … Phương pháp quan sát là chiêu thức tiếp cận nghiên cứu và điều tra yếu tố / sựkiện / hiện tượng kỳ lạ quản lý dưới góc nhìn bản thể nên có nhiều ưu điểm như kết quảthu được bằng quan sát trung thực, khách quan và có độ an toàn và đáng tin cậy cao ; sự kiện thuđược update sôi động và trung thực … nhưng đồng thời cũng có những hạnchế mang tính bị động phải chờ đón yếu tố quản lý được nghiên cứu và điều tra xuất hiệnmới quan sát được ; quan sát tốn kém thời hạn và sức lực lao động vì muốn rút ra kếtluận về quản lý không phải chỉ quan sát một lần mà phải quan sát nhiều lần mớiđảm bảo độ đáng tin cậy. Quan sát là tích lũy sự kiện bên ngoài để rút ra Kết luận vềvấn đề quản lý bên trong nên nhiều khi tác dụng chưa đúng chuẩn vì tài liệu, sựkiện thu được chỉ mang tính hiện tượng kỳ lạ, chưa phán ánh được thực chất bên trongcủa yếu tố quản lý được điều tra và nghiên cứu. Để quan sát một yếu tố / sự kiện / hiện tượng kỳ lạ quản lý có hiệu suất cao cần phânbiệt rõ đối tượng người dùng nghiên cứu và điều tra và đối tượng người dùng quan sát ; lập kế hoạch quan sát đơn cử, xác lập rõ trách nhiệm và thực trạng quan sát ; lựa chọn hình thức quan sát chophù hợp ; lựa chọn những hình thức ghi biên bản quan sát cho tương thích với chủ đềquản lý ; lựa chọn hướng điều tra và nghiên cứu … 2.3.3. Thực nghiệmBản chất của giải pháp thực nghiệm là dữ thế chủ động tạo ra một hoàn cảnhcó sự khống chế những điều kiện kèm theo để yếu tố quản lý cần nghiên cứu và điều tra được thể hiện. Thực nghiệm có những ưu điểm cơ bản : Mang tính dữ thế chủ động cao, kết quảthực nghiệm trung thực, khách quan và đáng tin cậy vì tiếp cận nghiên cứu và điều tra dưới gócđộ hành vi, bản thể. Đồng thời có những hạn chế : khoanh vùng phạm vi thực nghiệm hẹp vềđối tượng và khoảng trống thực nghiệm ; đối tượng người tiêu dùng triển khai thực nghiệm biếtđang bị thực nghiệm hoàn toàn có thể có trạng thái khác thông thường, từ đó hạn chế tínhtrung thực, khách quan của tác dụng … Sự thực, giải pháp thực nghiệm trong quản lý khó thực thi vì nhữnglý do sau : 1 / Chủ thể thực nghiệm đương đầu với những văn bản lao lý hiện hành củacác cấp quản lý ; 2 / Hiện tượng quản lý được nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phốinên việc bóc tách ( mặc dầu là tương đối ) chủ đề điều tra và nghiên cứu ra khỏi những yếu tốnày là khó thực thi. Tuy nhiên, đôi lúc hoàn toàn có thể tổ chức triển khai thực nghiệm được. Trong trường hợpnày chủ thể thực nghiệm là người có thẩm quyền nhất định trong một tổ chứchoặc một cấp quản lý để hoàn toàn có thể chịu trọn vẹn nghĩa vụ và trách nhiệm về sự thành bại củakết quả thực nghiệm. Vì nguyên do nêu trên, người ta thường dùng cách thử nghiệm kém chặt chẽhơn, kém khoa học hơn so với thực nghiệm để xem xét tính đúng đắn và khả thicủa những giải pháp quản lý đưa ra. Tuy nhiên, ở đây có yếu tố cần bàn thêm. Thứ nhất, người nghiên cứu và điều tra phải biết chọn yếu tố thử nghiệm, yếu tố nàyphải thỏa mãn nhu cầu hai tiêu chuẩn : a / Là yếu tố cơ bản trong mạng lưới hệ thống những vân đề nêu ra. b / Việc tổ chức triển khai thử nghiệm không tác động ảnh hưởng đến thế chế hiện hành. Thứ hai, từ tác dụng của yếu tố thử nghiệm hoàn toàn có thể suy diễn một cách lôgiccho hiệu quả toàn cục. Điều này yên cầu ở người nghiên cứu và điều tra một trình độ tư duylogic và nghiên cứu và phân tích rất cao. Thứ ba thiết yếu phải dùng nhiều cách khác nhau như : lấy quan điểm chuyêngia, dùng phiếu hỏi số đông … bổ trợ cho hiệu quả thử nghiệm. Trên đây đã trình diễn ( tuy chưa chi tiết cụ thể ) 1 số ít yếu tố về thử nghiệm. Điều đó cũng không có nghĩa là tác giả cuốn sách này phủ nhận vai trò của thựcnghiệm ( mà chỉ nêu lên đặc thù phức tạp của nó ) trong điều tra và nghiên cứu lý luận vềquản lý, trong đó có quản lý giáo dục. 2.3.4. Điều tra bằng bảng trưng cầu ý kiếnĐây là chiêu thức tìm hiểu qua một bảng hỏi ( phiếu trưng cầu quan điểm ) với một mạng lưới hệ thống câu hỏi đã được soạn sẵn nhằm mục đích tích lũy những thông tin cầnthiết về yếu tố quản lý được nghiên cứu và điều tra. Trong phiếu hỏi thì câu hỏi là cơ bản nhất. Câu hỏi gồm có hai loại : Câuhỏi mở và câu hỏi đóng. Câu hỏi đóng là loại câu hỏi có nội dung vấn đáp sẵn, người vấn đáp chỉ đánhdấu vào quan điểm tương thích với cá thể. Câu hỏi mở – không có nội dung vấn đáp, người vấn đáp tự điền quan điểm vấn đáp của mình. Điều tra bằng bảng hỏi có những ưu điểm cơ bản : mang tính dữ thế chủ động cao ; tìm hiểu trên một diện rộng một số lượng lớn khách thể khảo sát trong thời gianngắn ; đơn thuần về thiết bị kĩ thuật và dễ sử dụng. Hạn chế của tìm hiểu bằngphiếu là vì tiếp cận nghiên cứu và điều tra yếu tố quản lý dưới góc nhìn nhận thức, nên nhiềukhi không bảo vệ tính trung thực, khách quan, độ an toàn và đáng tin cậy của câu vấn đáp ; nhiềutrường hợp ép người vấn đáp theo quan điểm chủ quan chưa rất đầy đủ của nhà nghiêncứu … Để tăng tính khách quan của phiếu hỏi cần quan tâm : Lựa chọn, kiến thiết xây dựng câuhỏi trong phiếu tương thích với yếu tố quản lý và khách thể khảo sát ; Hình thứcphiếu đẹp, câu hỏi đơn thuần dễ hiểu ; Tỉ lệ giữa câu hỏi đóng và mở phải hài hòa và hợp lý, nên dùng nhiều câu hỏi đóng ; trong những trường hợp thiết yếu phải giữ bí mật10cho người vấn đáp, nhưng thường thì không nhu yếu người vấn đáp ghi tên của mìnhvào phiếu để bảo vệ tính khách quan. 2.3.5. Phương pháp trắc nghiệm ( test ) Trắc nghiệm là công cụ đã được tiêu chuẩn hoá dung để đo lường và thống kê mộtcách khách quan về yếu tố nào đó trong nhân cách con người. Trong khoa học quản lý, trắc nghiệm được dung với nhiều mục tiêu khácnhau : Đánh giá năng lượng quản lý, lựa chọn nhân tài, tuyển chọn cán bộ … đê bốtrí, sắp xếp người vào những vào những vị trí việc làm khác nhau cho tương thích. Trắc nghiệm có những ưu điểm cơ bản : Mang tính khách quan cao ; ngắngọn, dễ định lượng hiệu quả nghiên cứu và điều tra để rút ra những nhận xét khái quát về vấn đềcần nhìn nhận trong quản lý ; đơn thuần về thiết bị và dễ sử dụng. Hạn chế của trắcnghiệm : Trắc nghiệm chỉ cho kết qủa sau cuối không nhìn nhận được quy trình ; không tính đến những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tác động đến yếu tố quản lý được đánhgiá bằng trắc nghiệm. Ngoài những chiêu thức điều tra và nghiên cứu trên, khoa học quản lý còn sử dụngnhiều những giải pháp nghiên cứu và điều tra đơn cử khác như : chiêu thức tổng kết kinhnghiệm, giải pháp phỏng vấn, nghiên cứu và điều tra loại sản phẩm hoạt động giải trí, sử dụngthống kê toán học giải quyết và xử lý hiệu quả khảo sát … Mỗi giải pháp điều tra và nghiên cứu dùngtrong khoa học quản lý đều có những ưu điểm, hạn chế riêng vì thế khi sử dụngkhông nên tuyệt đối hoá một giải pháp mà nên có sự phối hợp giữa cácphương pháp nghiên cứu và điều tra khác nhau để bổ trợ cho nhau tạo nên độ đáng tin cậy, khoa học và khách quan khi điều tra và nghiên cứu một yếu tố quản lý. 3. Giới thiệu một số ít học thuyết quản lý tiêu biểuNhư trên đã nói, quản lý Open cùng với xã hội loài người. Song, tínhchất khoa học của nó gần đây mới được chú ý quan tâm. Và từ đó Open những lý thuyếtquản lý. Do đó, khoa học quản lý được coi là khoa học non trẻ. Dưới đây sẽđiểm qua 1 số ít tư tưởng và học thuyết quản lý tiêu biểu vượt trội. 3.1. Thuyết quản lý khoa học ( Scientific Management ) Có thể coi Frederick Winslow Taylor ( 1856 – 1915 ) người Mỹ, cha đẻcủa học thuyết này nhờ cuốn sách của ông có tựa đề Những nguyên tắc quản lý11khoa học, xuất bản năm 1911. Quan sát công nhân thao tác trong những xưởng, ông thấy một trong những nguyên do dẫn tới hiệu suất lao động thấp là do lề lốikinh nghiệm truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Do đó, yếu tố này hoàn toàn có thể giảiquyết theo bốn nguyên tắc sau đây : Thứ nhất, nghiên cứu và điều tra một cách khoa học mọi yếu tố của một việc làm vàxác định giải pháp tốt nhất để triển khai xong. Thứ hai, tuyển chọn công nhân một cách thận trọng và huấn luyện và đào tạo họ hoànthành trách nhiệm bằng cách sử dụng những chiêu thức có tính khoa học đã đượchình thành. Thứ ba, người quản lý hợp tác khá đầy đủ và tổng lực với công nhân để bảođảm chắc như đinh rằng người công nhân sẽ thao tác theo những giải pháp đúngđắn. Thứ tư, phân loại việc làm và nghĩa vụ và trách nhiệm sao cho người quản lý có bổnphận phải lập kế hoạch cho những giải pháp công tác làm việc khi sử dụng nhữngnguyên lý khoa học, còn người công nhân có bổn phận thực thi công tác làm việc theođúng kế hoạch đó. Ta thấy TT của cách tiếp cận này là xác lập xem một công việcđược thực thi như thế nào chứ không phải dựa vào kinh nghiệm tay nghề. Do đó, ôngquan niệm ” quản lý là biết được đúng chuẩn điều bạn muốn người khác làm, vàsau đó hiểu được rằng họ đã triển khai xong việc làm một cách tết nhất và rẻ nhất “. Cách tiếp cận này được cụ thể hoá như sau : – Tạo những quan hệ quản lý tốt giữa chủ và thợ. Chủ và thợ hoàn toàn có thể gắn bó, hợp tác với nhau để cùng đi tới tiềm năng chung là nâng cao hiệu suất cao và năngsuất lao động. – Tiêu chuẩn hoá việc làm. Trong từng việc làm đơn cử nêu ra đượcnhững tiêu chuẩn có tính khoa học để nhìn nhận việc làm của công nhân. – Chuyên môn hoá lao động. Taylor cho rằng lao động quản lý không phảilà ngoại lệ. Đây là cách thao tác tốt nhất và rẻ nhất. Người lao động, theo quanniệm của ông, phải được đào tạo và giảng dạy về trình độ để cho họ trở thành lao độngchuyên nghiệp. 12 – Công cụ lao động thích hợp và môi trường tự nhiên lao động tương thích, tạo điềukiện thuận tiện cho người công nhân thao tác để có hiệu suất cao. Tuy nhiên, vì Taylor chỉ nhìn thấy ” con người kinh tế tài chính ” trong người laođộng, nên đã hạn chế rất nhiều năng lực phát minh sáng tạo của họ. Ông viết : Cái tôi yêucầu người thợ là không được làm theo óc sáng tạo độc đáo của bản thân mà phải bámsát đến cùng cụ thể nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra. Như vậy, lao động củangười công nhân trở nên đơn điệu, nhàm chán, tổn hại đến sinh lý và thần kinh. Và hậu quả là họ cảm thấy bị biến thành nô lệ của máy móc. 3.2. Thuyết quản lý hành chính ( có tài liệu gọi là thuyết quản lý tổng quáthay thuyết quản trị – Administrative Management ) Đại điện tiêu biểu vượt trội cho học thuyết này phải kể đến Henry Fayol ( 1841 – 1925 ), kỹ sư mỏ người Pháp. Cống hiến lớn nhất của H. Fayol là xuất phát từcác mô hình ” hoạt động giải trí quản lý “, ông là người tiên phong đã phân biệt chúngthành năm tính năng cơ bản : Dự kiến và lập kế hoạch, tổ chức triển khai, điều khiển và tinh chỉnh, phốihợp và kiểm tra. Công tác kế hoạch là thực sự thiết yếu vì nó tránh được sự chần chừ, nhữngbước đi giả tạo, những đổi khác không đúng lúc, lường trước được những khókhăn … Tổ chức, theo ông là tổ chức triển khai vật chất và tổ chức triển khai con người. Điều khiển là đưa tổ chức triển khai vào hoạt động giải trí để đạt tiềm năng dự tính. Tronghoạt động người quản lý phải thôi thúc sự tân tiến, làm cho sự thống nhất, tínhsáng tạo và sự trung thành với chủ chiếm lợi thế. Phối hợp được triển khai trải qua hội họp. Để thực thi công dụng này, nhà quản lý phải : 1 / phối hợp hài hoà toàn bộ những hoạt động giải trí ; 2 / cân đối hài hòa và hợp lý cáckhía cạnh vật chất, xã hội và công dụng ; 3 / làm cho một tính năng tương quanvới công dụng khác ; 4 / duy / trì cán cân kinh tế tài chính ; 5 / đồng ý chấp thuận cho toàn bộ mọithứ có tỷ suất đúng mức của chúng và vận dụng những giải pháp để đạt mục tiêu. Kiểm tra là điều tra và nghiên cứu điểm yếu kém và thất bại để không xảy ra nữa. H. Fayol nhấn mạnh vấn đề đến ý nghĩa của cấu trúc ( cỗ máy ) tổ chức triển khai. Ôngkhẳng định rằng khi con người lao động hợp tác thì điều tối quan trọng là họ13phải xác lập rõ việc làm mà họ phải hoàn thành xong và những trách nhiệm của từngcá nhân sẽ trở thành mắt lưới dệt nên tiềm năng của tổ chức triển khai. Trong một doanhnghiệp hay bất kể tổ mức nào, hoạt động giải trí của nó chia thành sáu nhóm : 1 / Các hoạt động giải trí kỹ thuật ; 2 / Thương mại – mua và bán, trao đổi ; 3 / Tài chính – việc sử dụng vốn ; 4 / An ninh ( việc bảo vệ người và gia tài ) ; 5 / Dịch Vụ Thương Mại, hạch toán, thống kê và6 / Quản lý hành chính. Quản lý hành chính tương quan đến năm nhóm trên và là tác nhân tạo sứcmạnh tổng hợp của tổ chức triển khai. Ông đã đề ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính, đólà : – Chuyên môn hoá ; – Quyền hạn song song với nghĩa vụ và trách nhiệm ; – Tính kỉ luật cao ; – Sự thống nhất của việc tinh chỉnh và điều khiển ; – Sự thống nhất của việc chỉ huy ; – Sự trợ giúp của cá thể so với quyền lợi chung ; – Khen thưởng ; – Sự tập trung chuyên sâu ( tập trung chuyên sâu quyền lực tối cao ) ; – Trật tự thứ bậc ; – Trật tự ; – Sự hợp tình hài hòa và hợp lý ; – Sự không thay đổi trong việc hưởng dụng ; – Tính phát minh sáng tạo ; – Tinh thần đồng đội. Nhìn chung, Henry Fayol đã có góp phần lớn cho khoa học quản lý. Nổibật là đã phát hiện những tính năng quản lý, những nguyên tắc quản lý. Ngày nay, học thuyết của ông vẫn còn nhiều giá trị, đáng được nghiên cứu và điều tra, vận dụng phùhợp với thực trạng và điều kiện kèm theo mới. Tuy nhiên, phải thấy hạn chế của H. Fayol. 14G iống như F. Taylor, ông cũng không thấy hết tác nhân con người trong quản lý. ông quá tập trung chuyên sâu vào vai trò người quản lý mà ít quan tâm đến sự dữ thế chủ động củangười lao động. 3.3. Trường phái quản lý theo quan hệ con người ( Human Relation ) Người có góp phần quan trọng vào thuyết quan hệ con người trong quảnlý là Mary Parker Follet ( 1868 – 1933 ) người Mỹ. Cuốn sách tiên phong đem lạicho bà nổi tiếng khoa học là cuốn Nhà nước mới được xuất bản năm 1920. Cuốn sách thứ hai Kinh nghiệm phát minh sáng tạo, hầu hết bàn về quan hệ giữa người vớingười trong sản xuất. Bà đưa ra con đường xử lý xích míc không phảibằng ép chế hay bằng thoả hiệp, mà bằng sự thống nhất. Bà chứng minh và khẳng định quản lýlà một quy trình động và liên tục. Đóng góp của bà biểu lộ ở hai điểm điển hình nổi bật : 1 / Lôi cuốn người thuộc cấp tham gia xử lý yếu tố ; 2 / Tính động của hoạtđộng quản lý thay vì những nguyên tắc tĩnh. Điều lý thú là M. Follet vạch rõ quyền lực tối cao của nhà quản lý có hai mặt : quyền lực tối cao tuyệt đối và quyền lực tối cao link. Quyền lực tuyệt đối gây nên thamvọng của nhiều người và hoàn toàn có thể giảm bớt, tuy không triệt tiêu được nó, tuy nhiên, nêntăng quyền lực tối cao link, chính do nó tạo cho nhà quản lý nhiều lợi thế. Vì vậy, nhàquản lý phải tạo nên ” nghĩa vụ và trách nhiệm luỹ tích ” với hàm ý rằng, người quản lý cấpthấp là người có nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc tạo ra chủ trương chung và công nhâncần phải nắm vai trò trong quản lý Điều quan trọng là công nhân không riêng gì ýthức về nghĩa vụ và trách nhiệm cá thể, mà còn ý thức về nghĩa vụ và trách nhiệm chung nữa. Xuất phát từ tư tưởng trên đây, M. Follet nêu lên 1 số ít năng lượng cần có ởngười chỉ huy, đó là : + Người chỉ huy phải biết thống nhất những cái độc lạ ; + Người chỉ huy có sự hiểu biết thấu đáo, có lòng tin vào tương lai, cótầm nhìn xa trông rộng ; + Người chỉ huy phải kiên trì, có năng lượng thuyết phục, khôn khéo trongứng xử, v.v … ; + Người chỉ huy phải là người phối hợp, giáo dục và giảng dạy ; 15 + Người chỉ huy phải ghi nhận tăng trưởng quyền chỉ huy của những ngườidưới quyền. Có thể nói quan điểm xuất phát và xuyên suất học thuyết quản lý của M.Follet là ” quan hệ con người “, biểu lộ can đảm và mạnh mẽ tính nhân văn trong quản lý. Nhưng đáng tiếc là tư tưởng của bà đã vượt trước thời đại khá xa ( mặc dầu saunày được thừa kế và tăng trưởng ), nên tính năng thực tiễn của nó không cao so vớithuyết của Taylor và Fayol như đã nói ở trên. – Đại biểu thứ hai theo quan điểm quan hệ con người phải kể đến EltonMayo ( 1880 – 1949 ) người nước Australia. Năm 1933, ông cho xuất bản cuốn sáchnổi tiếng có nhan đề : Các yếu tố nhân văn của một nền văn minh công nghiệp. Đây là hiệu quả nghiên cứu và điều tra rất là trang nghiêm ( có cả thực nghiệm ) của nhómnghiên cứu dưới sự chỉ huy của ông ở Công ty điện miền Tây tại Hawthornevào cuối những năm 20 của thế kỉ trước. Qua nghiên cứu và điều tra này, ông rút ra kết luậnquan trọng, sau này gọi là hiệu ứng Hawthorne, có nội dung như sau : Khi ngườicông nhân được chăm sóc, chú ý quan tâm đặc biệt quan trọng thì hiệu suất lao động của họ sẽ đượccải thiện, mặc kệ điều kiện kèm theo thao tác có đổi khác hay không. Đóng góp điển hình nổi bật của E. Mayo cho khoa học quản lý là chủ đề nhóm xãhội và việc xem xét hành vi của cá thể trong mối ảnh hưởng tác động qua lại của mộtnhóm nhất định. Ông đã chứng tỏ rằng, công nhân không phải là những bánhrăng trong một chiếc máy, mà là những thành viên của một nhóm cố kết và điềunày khiến họ cảm thấy vững chãi và bảo đảm an toàn. Do đó, quản lý, theo ông khôngchỉ tương quan tới cá thể, mà còn tương quan tới nhóm thao tác. Hạn chế lớn nhất trong tư tưởng của E. Mayo là, mặc dầu có chú ý quan tâm tới quanhệ xã hội. Song chỉ là những quy hệ bó hẹp trong xí nghiệp sản xuất, không lan rộng ra ra xãhội to lớn hơn. Điều đó quả là có lý bởi tác động ảnh hưởng đến đời sống, tình cảm, lýtrí, v.v … của người công nhân không riêng gì bó hẹp trong khoanh vùng phạm vi nơi thao tác, màcòn có quan hệ mái ấm gia đình, quan hệ kinh tế tài chính, chính trị, văn hoá, v.v … trong cộngđồng và trong xã hội. Dù sao, cùng với M. Follet, E. Mayo đã chứng tỏ đượctính khoa học của thuyết ” quan hệ con người ” cả về mặt kim chỉ nan lẫn thựcnghiệm và có góp phần không nhỏ trong khoa học quản lý. 163.4. Thuyết quản lý theo hành viĐây là thuyết có nguồn gốc của thuyết hành vi trong Tâm lý học. Ngườiđầu tiên nêu lên thuyết hành vi là G. B. Watson ( 1878 – 1958 ) vào năm 1913 tạiTrường Đại học Tổng hợp Chicago. Dưới đây sẽ điểm qua một số ít tác gia tiêubiểu cho thuyết hành vi trong quản lý. – Trước thời kỳ 1920 – 1930, có nhiều điều tra và nghiên cứu về hành vi trong quảnlý. Nhưng, người có công tiên phong là nhà tâm lý học người Đức HugoMunsterberge ( 1863 – 1916 ). Vào năm 1913, ông công bố cuốn sách Tâm lý họcvà hiệu suất cao sản xuất công nghiệp trong đó ông nêu ba biện pháp chính : 1 / Dựavào giải pháp quản lý khoa học, nhà tâm lý học nghiên cứu và điều tra đặc trưng côngviệc để tìm người thích hợp nhất với việc làm ; 2 / Nhà tâm ý giúp những nhà quảnlý công nghiệp tìm ra những điều kiện kèm theo tâm ý để thôi thúc con người thao tác hếtsức mình ; 3 / Xác định kế hoạch gây tác động ảnh hưởng đến người dưới quyền để họlàm việc theo phương pháp tương thích với người quản lý. – Đại biểu thứ hai được coi là người có quan điểm hành vi trong quản lý làAbraham Maslow ( 1908 – 1970 ), người Mỹ. Là nhà Tâm lý học, ông chú ý quan tâm đếnđộng cơ của người lao động. Động cơ này xuất phát từ nhu yếu của con người. Ông đã chia nhu yếu thành năm bậc từ thấp đến cao, đó là : nhu yếu sinh lý, nhucầu về sự bảo đảm an toàn, nhu yếu về sự thừa nhận như một thành viên của tổ chức triển khai, nhucầu được tôn trọng, nhu yếu tự bộc lộ. Nhà quản lý sử dụng thứ bậc nhu cầunày để tạo động cơ thao tác của người lao động. – Cùng với Maslow có Douglas Mc. Gregor ( 1906 – 1964 ), người Mỹ, bậclão thành trong những nhà khoa học về hành vi. Trong cuốn sách Mặt nhân văn củaxí nghiệp xuất bản năm 1960, ông đã đưa ra một loạt cách nhìn nhận về con ngườitrong tổ chức triển khai trải qua kim chỉ nan đối ngẫu : thuyết X và thuyết Y.Thuyết X là lý luận về hành vi của con người theo quan điểm truyềnthống : con người thường có mối ác cảm với việc làm và sẽ lẩn tránh nó nếu cóthể được. Thuyết X xác nhận con người có thực chất máy móc, vô tổ chức triển khai. Vìvậy, thuyết X ưng ý cách quản lý bằng chỉ huy và kiểm tra. 17N hưng, mặt khác, Mc. Gregor cho rằng hoạt động giải trí quản lý phải dựa trênhiểu biết về thực chất con người. Theo ông, con người không phải vốn có bảnchất lười nhác, trong họ tiềm ẩn năng lực tự tăng trưởng và phát minh sáng tạo khi tiềm năngđược khơi dậy đúng lúc. Nhà quản lý phải làm cho con người hành vi theocách thức mà trong khi tìm cách tự triển khai xong mình, đồng thời góp thêm phần thúcđẩy sự tăng trưởng của tổ chức triển khai. Nói cách khác, quản lý phải đi đến tự chủ. Đây lànhững tiền đề cho thuyết Y.Và, dưới đây là bảng so sánh giữa thuyết X và thuyết Y.Các giả định của thuyết XCác giả định của thuyết Ya ) Người bị quản lý không thích làm a ) Là con người. ai cũng có nhu cầuviệc, họ lẩn tránh việc làm khi hoàn toàn có thể. muốn thao tác. b ) Người bị quản lý mong ước được b ) Người thuộc quyền có cam kết vớichỉ dẫn bất kể khi nào. tổ chức triển khai, tự hướng dẫn, tự kiểm tra. c ) Người quản lý phải thúc ép ( thậm c ) Người bị quản lý tìm cách tiếp đón, chí đe doạ người bị quản lý bằng những tự tìm ra nghĩa vụ và trách nhiệm của mình tronghình thức trừng phạt ) người bị quản lý. việc làm. Như vậy thuyết X tương thích với kế hoạch quản lý truyền thống cuội nguồn, thuyết yphù hợp với trào lưu dân chủ trong tổ chức triển khai. Tuy nhiên, không hề chỉ áp dụngmột thuyết quản lý ở mọi lúc, mọi nơi. Nhật Bản là một ví dụ. Khi vận dụng mộtsố yếu tố của thuyết X với một số ít yếu tố của thuyết Y với thuyết Z ( sẽ nói ởdưới ), họ đã có nhiều thành công xuất sắc trong kinh tế tài chính và quản lý kinh tế tài chính. Phải chăng, đây là tác nhân làm ra cường quốc kinh tế tài chính Nhật Bản thời nay ? – Đại biểu thứ tư theo thuyết hành vi là Herbert Simon sinh năm 1916, giáo sư ngành máy tính và tâm lý học người Mỹ. Ông đã cho xuất bản nhiềusách rất phong phú về quản lý, như : Quản lý công cộng ( đồng tác giả – 1957 ). Khoa học mới về quyết định hành động quản lý ( 1 960 ), Các quy mô mày mò ( 1 977 ), Các quy mô về hài hòa và hợp lý có số lượng giới hạn ( 1982 ), Lẽ phải trong những việc làm của conngười ( 1983 ), v.v … Đặc biệt, cuốn Hoạt động quản lý ( 1947 ) đã làm cho ôngtrở nên nổi tiếng. 18H. Simon cho rằng kim chỉ nan quản lý cần tập trung chuyên sâu vào yếu tố lựa chọn vàra quyết định hành động. Ông cho rằng quyết định hành động là cốt lõi của quản lý Theo ông, có thểchia những quyết định hành động thành hai nhóm : + Những quyết định hành động về tiềm năng sau cuối của tổ chức triển khai là những xem xétcó giá trị và bao quát. + Những quyết định hành động tương quan đến việc thực thi những tiềm năng được gọi là ” những nhìn nhận thực tiễn ‘. Hai loại trên có tương quan. với nhau. Sự phối hợp giữa chúng xem là trọngtâm của công tác làm việc quản lý. Một quyết định hành động xem là có giá trị khi nó tương thích vớithực tế và khả thi. Simon cho rằng, một quyết định hành động phức tạp giống như mộtdòng sông bắt nguồn từ nhiều nhánh. Suy cho cùng, những quyết định hành động là những quyếtđịnh tổng hợp, là sự góp phần của nhiều người. Liên quan đến yếu tố này là vấn đềtập quyền và phân quyền trong quản lý. H. Simon ủng hộ phân quyền, vì nhưvậy là có lợi cho tổ chức triển khai. Ông còn đưa ra ý niệm chuẩn để xét hành vi củamột cá thể. Theo ông, tiêu chuẩn cơ bản là hiệu suất cao việc làm. Và, yếu tố nàycần được xem xét đơn cử so với những tổ chức triển khai phi thương mại. Chẳng hạn, có thểxác định bằng những giá trị. Đương nhiên, những giá trị này cần được lượng hoá đốivới tiềm năng sau cuối. 3.5. Thuyết quản lý tổ chứcĐại diện cho thuyết này phải kể đến Chester Irwing Barnard ( 1886 – 1961 ), người Mỹ. Ông đã cho xuất bản tới 37 cuốn sách tương quan đến khoa họcquản lý, trong đó có những cuốn Tổ chức và quản lý và tính năng của người quảnlý. Cuốn sách nổi tiếng nhất của ông là cuốn Chức năng của người quản lý. Đâylà cuốn sách bộc lộ sự hiểu biết thâm thúy của ông về quản lý, sự phối hợp giữakinh nghiệm và trí tuệ, một chiêu thức tư duy có mạng lưới hệ thống. Là người giàu quan điểm nhân đạo, ông khuyên những nhà quản lý cần nhìnnhận con người theo hai góc nhìn : khi tham gia vào một tổ chức triển khai xã hội, mặt chứcnăng hoạt động giải trí của cá thể ( lược tôn vinh ; ngoài tổ chức triển khai, cá thể được xem nhưmột bản thể hàng loạt. Nhìn được hai mặt này của người dưới quyền, nhà quản lýmới phát huy hết năng lượng, sở trường của họ. 19B arnard bỏ nhiều sức lực lao động cho việc thiết kế xây dựng triết lý về tổ chức triển khai. Triếtlý về tổ chức triển khai của ông là ở ý niệm cho rằng tổ chức triển khai như một mạng lưới hệ thống mở, hay còn gọi là ” Lí thuyết mạng lưới hệ thống – mở “. Tổ chức là một ” mạng lưới hệ thống cục bộ ” nằmtrong mạng lưới hệ thống lớn hơn là nhà nước, xã hội, … Như vậy, có sự gắn bó, tương tácgiữa mạng lưới hệ thống con và mạng lưới hệ thống lớn. Trước Barnard, người ta ý niệm tổ chức triển khai là ” một nhóm người, mà mộtsố hoặc toàn bộ những hoạt động giải trí của họ được phối hợp với nhau “. Quan niệm này đềcao tư cách ” thành viên “, mà chưa thấy tính ” tổng thể và toàn diện ” của tổ chức triển khai. Trong khiđó. Barnard lại ý niệm tổ chức triển khai là ” mạng lưới hệ thống những hoạt động giải trí hay những tác độngcó ý thức của hai hay nhiều người “. J. K. Galbraath, nhà kinh tế tài chính học nổi tiếngcoi đó là ” định nghĩa nổi tiếng nhất về tổ chức triển khai “. Barnard cho rằng ” tổ chứcchính thức nghĩa ‘ là kiểu hợp tác giữa những con người có ý thức, có cân nhắcvà có mục tiêu “. Barnard đã vận dụng triết lý mạng lưới hệ thống của L. von Bertalanffy ( người áo ) vào ý niệm của mình coi tổ chức triển khai như một mạng lưới hệ thống. Đây là quanniệm có tính cách mạng, vì : + Nó vạch ra quan hệ hữu cơ giữa những bộ phận trong mạng lưới hệ thống, giữa hệthống này với mạng lưới hệ thống khác. + Hệ thống phải có ” tính trồi ” để tạo ra sức mạnh chung của mạng lưới hệ thống ( lớnhơn tổng những sức mạnh của những bộ phận cộng lại ). Chính xuất phát từ những ý niệm trên mà Barnard cho rằng quản lý ” không phải là việc của tổ chức triển khai mà là việc làm trình độ uy trì công việccủa tổ chức triển khai “. Theo ông, có ba yếu tố phổ cập của tổ chức triển khai : sự sẵn sàng chuẩn bị hợp tác, mục tiêu chung và thông tin. Sự sẵn sàng chuẩn bị hợp tác và mục tiêu chung trở thànhhiện thực trải qua thông tin. Thông tin ở đây là ngôn từ nói và viết. Theo Barnard, một tổ chức triển khai chính thức có những tác nhân sau đây : + Chuyên môn hoá ; + Khuyến khích ; + Quyền hành. 20B arnard không chỉ chăm sóc tới mặt kinh tế tài chính, kỹ thuật của tổ chức triển khai, mà cònchú ý tới mặt đạo đức của nó. Ông ý niệm đạo đức của người quản lý là sựthể hiện cao nhất ở nghĩa vụ và trách nhiệm quản lý của mình. Tóm lại, Barnard đã có góp sức rất lớn cho khoa học quản lý Có thể nóiông là người tiên phong bàn về tổ chức triển khai một cách thâm thúy khi nhìn nhận tổ chức triển khai nhưmột mạng lưới hệ thống – mở. Quan điểm mạng lưới hệ thống ở đây đã được ông tăng trưởng và chứngminh tính khái quát tính đúng đắn của nó khi vận dụng vào khoa học quản lý. II. QUẢN LÝ GIÁO DỤC1. Khái niệm quản lý giáo dụcCó thể chứng minh và khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là sống sót song hành. Nếunói giáo dục là hiện tượng kỳ lạ xã hội sống sót lâu dài hơn cùng với xã hội loài người thìcũng hoàn toàn có thể nói như vậy về quản lý giáo dục. Giáo dục Open nhằm mục đích thực hiệncơ chế truyền kinh nghiệm tay nghề lịch sử vẻ vang – xã hội của loài người, của thế hệ đi trướccho thế hệ sau và để thế hệ sau có nghĩa vụ và trách nhiệm thừa kế, tăng trưởng nó một cáchsáng tạo, làm cho xã hội, giáo dục và bản thân con người tăng trưởng khôngngừng. Để đạt mục tiêu đó, quản lý được coi là tác nhân tổ chức triển khai, chỉ huy việcthực thi chính sách nêu trên. Vậy, quản lý giáo dục là gì ? Trước hết, cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạtđộng có ý thức của con người nhằm mục đích đeo đuổi những mục tiêu của mình. Chỉ cócon người mới có năng lực khách thể hoá mục tiêu, nghĩa là bộc lộ cáinguyên mẫu lý tưởng của tương lai được biểu lộ trong mục tiêu đang ở trạngthái năng lực sang trạng thái hiện thực. Như đã biết, mục tiêu giáo dục cũngchính là mục tiêu của quản lý ( tuy nó không phải là mục tiêu duy nhất của mụcđích quản lý giáo dục ). Đây là mục tiêu có tính khách quan. Nhà quản lý, cùngvới phần đông đội ngũ giáo viên, học viên, những lực lượng xã hội, v.v … bằng hànhđộng của mình hiện thực hoá mục tiêu đó trong hiện thực. Giống như khái niệm ” quản lý ” đã trình diễn ở trên, khái niệm ” quản lýgiáo dục ” cũng có nhiều ý niệm khác nhau. Dưới đây tác giả chỉ nêu một vàiquan niệm tương thích với cuốn sách này. 21S ự thực, khái niệm ” quản lý giáo dục ” có nhiều Lever, tối thiểu có hai cấpđộ hầu hết : cấp vĩ mô và cấp vi mô. Cấp quản lý vĩ mô tương ứng với việc quảnlý một đối tượng người tiêu dùng có quy mô lớn nhất, bao quát hàng loạt mạng lưới hệ thống. Nhưng, tronghệ thống này lại có nhiều mạng lưới hệ thống con, tương ứng với mạng lưới hệ thống con này có hoạtđộng quản lý vi mô. Sự thực, việc phân loại quản lý vĩ mô và quản lý vi mô chỉlà tương đối. Chẳng hạn, quản lý ở cấp Sở Giáo dục và Đào tạo, nếu đặt trongphạm vi toàn nước thì chỉ là cấp vi mô so với Bộ Giáo dục và Đào tạo ( cấp vĩmô ) ; tuy nhiên, nếu đặt nó trong khoanh vùng phạm vi một tỉnh / thành phố thì nó lại là cấp vĩ môso với quản lý của Phòng Giáo dục và Đào tạo ( cấp vi mô ). Nếu xét theo khíacạnh đối tượng người dùng của quản lý sẽ có những cấp quản lý như : quản lý một ngành học, một bậc học, một cấp học và quản lý những trường học, những cơ sở giáo dục thuộcngành học, bậc học, cấp học đó. Cũng như trên, việc phân loại những cấp quản lýnày cũng mang tính tương đối. Điều quan trọng là khi xem xét yếu tố quản lýphải xác lập chủ thể quản lý đang ở Lever nào. Từ đó mới thấy được mốitương quan xấp xỉ, vĩ mô và vi mô. Khi đưa ra ý niệm về quản lý vĩ mô và quản lý vi mô trong giáo dục, sẽ có hai nhóm khái niệm tương ứng : một, cho quản lý một nền / mạng lưới hệ thống giáodục ( quản lý vĩ mô ) và một, cho quản lý một nhà trường ( quản lý vi mô ). Đối với cấp vĩ mô : – Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động ảnh hưởng tự giác ( có ý thức, có mụcđích, có kế hoạch, có mạng lưới hệ thống, hợp quy luật ) của chủ thể quản lý đến tổng thể cácmắt xích của mạng lưới hệ thống ( từ cấp cao nhất đến những cơ sở giáo dục là nhà trường ) nhằm mục đích thực thi có chất lượng và hiệu suất cao tiềm năng tăng trưởng giáo dục, đào tạothê hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục đào tạo. – Quản lý giáo dục là sự tác động ảnh hưởng liên tục, có tổ chức triển khai, có hướng đích củachủ thể quản lý lên mạng lưới hệ thống giáo dục nhằm mục đích tạo ra tính trồi ( emergence ) của hệthống ; sử dụng một cách tối ưu những tiềm năng, những thời cơ của mạng lưới hệ thống nhằmđưa hệ thông đến tiềm năng một cách tốt nhất trong điều kiện kèm theo bảo vệ sự cânbằng với môi trường tự nhiên bên ngoài luôn luôn dịch chuyển. 22 – Cũng hoàn toàn có thể định nghĩa quản lý giáo dục là hoạt động giải trí tự giác của chủ thểquản lý nhằm mục đích kêu gọi, tổ chức triển khai, điều phối, kiểm soát và điều chỉnh, giám sát, … một cách cóhiệu quả những nguồn lực giáo dục ( nhân lực, vật lực, tài lực ) Giao hàng cho mụctiêu tăng trưởng giáo dục, cung ứng nhu yếu tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội. Các khái niệm trên tương ứng với sự tăng trưởng mạng lưới hệ thống giáo dục trên quymô cả nước hay mạng lưới hệ thống giáo dục của một tỉnh / thành phố hoặc so với hệthống giáo dục của một ngành học, cấp học cụ thể nào đó. Có thể thấy, những kháiniệm đó không xích míc nhau, ngược lại bổ trợ cho nhau : nếu khái niệm thứnhất và thứ hai yên cầu tính khuynh hướng, tính đồng điệu, tổng lực so với nhữngtác động quản lý, thì khái niệm thứ ba yên cầu tính đơn cử của những tác độngquản lý vào những đối tượng người dùng quản lý nhằm mục đích đạt tiềm năng quản lý. Đối với cấp vi mô : – Quản lý giáo dục được hiểu là mạng lưới hệ thống những ảnh hưởng tác động tự giác ( có ýthức, có mục tiêu, có kế hoạch, có mạng lưới hệ thống, hợp quy luật ) của chủ thể quản lýđến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học viên, cha mẹ học viên và cáclực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm mục đích thực thi có chất lượng vàhiệu quả tiềm năng giáo dục của nhà trường. – Cũng hoàn toàn có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực ra là những ảnh hưởng tác động củachủ thể quản lý vào quy trình giáo dục ( được thực thi bởi tập thể giáo viên vàhọc sinh, với sự tương hỗ đắc lực của những lực lượng xã hội ) nhằm mục đích hình thành vàphát triển tổng lực nhân cách học viên theo tiềm năng đào tạo và giảng dạy của nhà trường. Thuật ngữ ” quản lý trường học / nhà trường ” hoàn toàn có thể xem là đồng nghĩa tương quan vớiquản lý giáo dục thuộc tầm vi mô : Đây là những ảnh hưởng tác động quản lý diễn ra trongphạm vi nhà trường. Từ những khái niệm nêu trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta hoàn toàn có thể thấy rõbốn yếu tố của quản lý giáo dục, đó là : chủ thể quản lý, đối tượng người dùng bị quản lý ( nóitắt là đối tượng người tiêu dùng quản lý ), khách thể quản lý và tiềm năng quản lý. Sự thực, trong thực tiễn, những yếu tố nêu trên không tách rời nhau màngược lại, chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ranhững tác nhân ảnh hưởng tác động lên đối tượng người tiêu dùng quản lý nơi đảm nhiệm tác động ảnh hưởng của chủ23thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động giải trí theo một quỹ đạo nhằm mục đích cungthực hiện tiềm năng của tổ chức triển khai. Khách thể quản lý nằm ngoài mạng lưới hệ thống hệ quảnlý giáo dục. Nó là mạng lưới hệ thống khác hoặc những ràng buộc của môi trường tự nhiên, v.v … Nócó thể chịu ảnh hưởng tác động hoặc tác động ảnh hưởng trở lại đến mạng lưới hệ thống giáo dục và hệ quản lýgiáo dục. Vấn đề đặt ra so với chủ thể quản lý là làm như thế nào để cho nhữngtác động từ phía khách thể quản lý đến giáo dục là tích cực, cùng nhằm mục đích thựchiện tiềm năng chung. 2. Đặc điểm của quản lý giáo dụcVì Khoa học quản lý giáo dục là Khoa học quản lý xã hội nên nó cũng cónhững đặc thù chung của Khoa học quản lý xã hội. Tuy nhiên, so với Khoahọc quản lý giáo dục, cần nhấn mạnh vấn đề thêm 1 số ít đặc thù sau đây. Thứ nhất, Khoa học quản lý giáo dục là khoa học có tính liên ngành, cóquan hệ với rất nhiều khoa học khác. Đơn giản vì nó phải xử lý nhiều loạiquan hệ xã hội, mà những quan hệ xã hội này lại được những khoa học ( hoặc nhómkhoa học ) nghiên cứu và điều tra. Có thể kể, đó là : – Khoa học Mác – Lênin với ba bộ phận hợp thành : Triết học duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử dân tộc, Chính trị – kinh tế học và Chủ nghĩa xã hội khoa học. – Khoa học quản lý được coi là cơ sở quan trọng tương hỗ đắc lực cho Khoahọc quản lý giáo dục tăng trưởng. – Khoa học tổ chức triển khai bàn về những điều kiện kèm theo, những quy luật tăng trưởng tổ chức triển khai, những tác nhân tổ chức triển khai trong quản lý, sự tương tác giữa quản lý và tổ chức triển khai, … – Điều khiển học gồm kim chỉ nan mạng lưới hệ thống, kim chỉ nan tinh chỉnh và điều khiển, lý thuyếtthông tin, vận trù học, … – Khoa học giáo dục, trong đó có Giáo dục học đại cương, Giáo dục đào tạo họcchuyên biệt ( cho người lớn, trẻ nhỏ, người khuyết tật, v.v … ), Lý luận dạy học, Xã hội học giáo dục, Kinh tế học giáo dục, … – Khoa học tâm ý, trong đó có Tâm lý học quản lý, tâm lý học sư phạm, Tâm lý học tiếp xúc, ứng xử, … – Một số thành tựu khoa học mang tính công cụ tương hỗ cho việc nghiêncứu Khoa học quản lý giáo dục, ví dụ điển hình Toán thống kê, … 24N gày nay, do sự tăng trưởng của xã hội, của khoa học và công nghệ tiên tiến, nhiềuyếu tố của khoa học này xâm nhập vào khoa học khác và ngược lại. Khoa họcquản lý giáo dục cũng mang đặc thù này. Điều đó đặt ra nhu yếu so với cácnhà điều tra và nghiên cứu cũng như hoạt động giải trí thực tiễn phải vừa hiểu sâu yếu tố đangquan tâm lại phải có tầm nhìn đủ rộng để có cách xem xét và xử lý mangtính tổng quát, toàn cục. Thứ hai, Khoa học quản lý giáo dục là khoa học có tính ứng dụng cao, bởiquản lý giáo dục là nghành hoạt động giải trí thực tiễn của con người, là lĩnh vựcphương pháp. Do đó, việc nghiên cứu và điều tra Khoa học quản lý giáo dục đương nhiênphải bắt nguồn từ thực tiễn và thành tựu nghiên cứu và điều tra của nó không hề là nhữnglý thuyết trừu tượng, ít hoặc không hữu dụng so với những nhà quản lý và cũng nhưđối với nhu yếu tăng trưởng sự nghiệp giáo dục. Mục đích ở đầu cuối và cũng làmục đích cao nhất, hầu hết nhất của những người làm công tác làm việc nghiên cứuKhoa học quản lý giáo dục là phải đưa thành tựu nghiên cứu và điều tra của mình áp dụngvào thực tiễn. Thứ ba, từ hai yếu tố nêu trên, Khoa học quản lý giáo dục phải đảm nhậnđây đủ ba tính năng, giống như bất kể một ngành khoa học nào. Đó là : * Chức năng nhận thức ; * Chức năng tái tạo ; * Chức năng dự báo. Sự thực, ba tính năng trên xen kẽ vào nhau, tương hỗ nhau trong thực tiễnphát triển của Khoa học quản lý giáo dục. Nhiều khi trong những khu công trình nghiêncứu, người điều tra và nghiên cứu vừa thực thi khảo sát, tìm hiểu, vừa đưa ra những giảipháp tác động ảnh hưởng nhằm mục đích tái tạo hiện thực. Nhưng, cũng chính sự biến hóa của hiệnthực lại giúp cho người điều tra và nghiên cứu nhận thức thâm thúy hơn đối tượng người tiêu dùng nghiên cứucủa mình, đồng thời thấy được khuynh hướng hoạt động của nó, từ đó có cơ sở dự báosự tăng trưởng của nó trong tương lai. Như vậy sẽ giúp ích rất nhiều cho những nhàquản lý. Họ vừa hành vi và lý giải cơ sở khoa học cho hành vi của mình, lại vừa dữ thế chủ động chớp lấy thời cơ, có giải pháp đón đầu, tao điều kiện kèm theo thuận lợicho sự vật tăng trưởng. 25

Source: https://dvn.com.vn
Category: Đào Tạo