Năng lực là gì? Cấu trúc, đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng – https://dvn.com.vn
Mục Lục
I. Năng lực là gì ? ( cách hiểu chung )
Compentence trong tiếng Anh có nghĩa là năng lực.
Thuật ngữ “ năng lực ” tiên phong Open trong một bài báo của tác giả R.W. White vào năm 1959 như thể một khái niệm cho động cơ hiệu suất. Sau đó, vào năm 1970, Craig C. Lundberg định nghĩa những khái niệm trong “ Planning the Executive Development Program ”. Thuật ngữ này có nghĩa là lực kéo vào năm 1973, khi tiến sỹ David McClelland viết một bài báo chuyên đề mang tên “ Testing for Competence Rather Than for Intelligence ”. Thuật ngữ đã được thông dụng bởi một đồng nghiệp McBer và Company ( thuộc “ Hay Group ” ) đồng nghiệp Richard Boyatzis và nhiều người khác, ví dụ điển hình như T.F. Gilbert ( 1978 ), người mà sử dụng khái niệm trong mối quan hệ để cải tổ hiệu suất. Việc sử dụng khái niệm năng lực rất khác nhau như vậy đã dẫn đến sự hiểu nhầm đáng kể. Sự thực là năng lực đã Open ở những nước khác nhau và toàn cảnh khoa học phong phú và với ý nghĩa khác nhau ( Klarsfeld, 2000 ) .
1. Các cách hiểu về năng lực
Năng lực của tổ chức (Organizational competencies): Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị văn hóa cốt lõi và năng lực của tổ chức và một bộ công tác tổ chức được thực hiện đi kèm (ví dụ định hướng khách hàng, chấp nhận rủi ro và cắt lỗ)
Năng lực cốt lõi (Core competencies): Khả năng và/hoặc kỹ thuật chuyên môn độc đáo của một tổ chức, nghĩa là năng lực cốt lõi phân biệt tổ chức này với đối thủ cạnh tranh của nó (ví dụ như các công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của tổ chức đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường). Một năng lực cốt lõi của tổ chức là sức mạnh chiến lược của một tổ chức.
Năng lực kỹ thuật (Technical competencies): Tùy thuộc vào vị trí, cả khả năng kỹ thuật và khả năng thực hiện cần được cân nhắc kỹ khi quyết định tuyển dụng ai đó.
Thường thì những tổ chức triển khai có khuynh hướng thuê hoặc quảng cáo tuyển dụng chỉ trên cơ sở những kiến thức và kỹ năng kỹ thuật. Để loại trừ những năng lực khác, cần thưởng thức những hoạt động giải trí có tương quan .
Năng lực hành vi (Behavioral competencies): Năng lực làm việc cá nhân thì đặc biệt hơn năng lực và khả năng của tổ chức. Như vậy, điều quan trọng là chúng được định nghĩa trong một bối cảnh hành vi có thể đo lường được để xác nhận khả năng áp dụng và mức độ chuyên môn (ví dụ phát triển tài năng)
Năng lực chức năng (Functional competencies): Năng lực chức năng là lực công việc cụ thể hướng đến chứng minh hiệu suất công việc cao, kết quả chất lượng cho một vị trí nghề nghiệp nhất định. Chúng thường là những kỹ thuật hoặc hoạt động trong tự nhiên (ví dụ, “sao lưu cơ sở dữ liệu” là một năng lực chức năng).
Năng lực quản lý (Management competencies): Năng lực quản lý xác định các thuộc tính và khả năng cụ thể để minh họa khả năng quản lý của một cá nhân. Không giống như các đặc tính lãnh đạo, tính chất quản lý có thể được học và phát triển với sự đào tạo và nguồn lực thích hợp. Năng lực trong thể loại này phải chứng minh hành vi cần thiết để quản lý thực sự có hiệu quả.
Năng lực cũng là những gì mọi người cần để thành công xuất sắc trong việc làm. Năng lực nghề nghiệp là không giống như trách nhiệm việc làm. Năng lực gồm có toàn bộ những kiến thức và kỹ năng tương quan, kiến thức và kỹ năng, năng lực, và những thuộc tính hình thành nên việc làm của một người. Bộ những phẩm chất có tính thực trạng đặc trưng này đối sánh tương quan với hiệu suất việc làm cao và hoàn toàn có thể được sử dụng như một tiêu chuẩn để giám sát hiệu suất việc làm cũng như để tăng trưởng, tuyển dụng và thuê nhân viên cấp dưới .
Năng lực và những quy mô năng lực hoàn toàn có thể được vận dụng cho tổng thể những nhân viên cấp dưới trong một tổ chức triển khai hoặc chúng có được vị trí đơn cử. Xác định năng lực của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể góp phần để cải tổ hiệu suất của tổ chức triển khai. Chúng có hiệu suất cao nhất nếu chúng cung ứng nhiều tiêu chuẩn quan trọng, gồm có link đến, và đòn kích bẩy trong mạng lưới hệ thống nguồn nhân lực của một tổ chức triển khai .
Các năng lực cốt lõi phân biệt một mạng lưới hệ thống từ sự cạnh tranh đối đầu của nó đến việc tạo ra quyền lợi cạnh tranh đối đầu của một công ty trên thị trường. Một năng lực cốt lõi của tổ chức triển khai là sức mạnh có tính kế hoạch của nó .
Năng lực tạo cho những tổ chức triển khai một phương pháp để định nghĩa về hành vi-cái mà mọi người cần phải làm để tạo ra những tác dụng mà tổ chức triển khai mong ước, đi theo văn hóa truyền thống của nó. Bằng cách có được những năng lực được định nghĩa, nó cho phép nhân viên cấp dưới biết những gì họ cần phải để có hiệu suất cao. Khi được định nghĩa đúng, những năng lực được cho phép những tổ chức triển khai nhìn nhận mức độ biểu lộ và mức độ thiếu trong hành vi của nhân viên cấp dưới của họ. Những năng năng lực nào mà nhân viên cấp dưới còn thiếu-cần phải học thêm .
Điều này sẽ được cho phép những tổ chức triển khai để biết năng lực những nguồn lực họ hoàn toàn có thể cần để giúp những nhân viên cấp dưới tăng trưởng và học hỏi những năng lực. Năng lực hoàn toàn có thể phân biệt và phân biệt tổ chức triển khai của bạn từ đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu của bạn. Trong khi hai tổ chức triển khai hoàn toàn có thể giống nhau về hiệu quả kinh tế tài chính, phương pháp mà những hiệu quả đã đạt được cũng sẽ khác nhau dựa trên những năng lực tương thích với kế hoạch đơn cử của họ và văn hóa truyền thống tổ chức triển khai. Cuối cùng, năng lực hoàn toàn có thể cung ứng một quy mô cấu trúc hoàn toàn có thể được sử dụng để tích hợp phương pháp quản trị của tổ chức triển khai. Năng lực mà sắp xếp việc tuyển dụng, quản trị hiệu suất cao, giảng dạy và tăng trưởng và khen thưởng tập quán của họ để củng cố hành vi quan trọng mà những giá trị tổ chức triển khai .
Trong phần này, chúng tôi trình diễn những yếu tố tương quan đến năng lực cá thể .
Từ điển tiếng Việt lý giải, năng lực là năng lực thao tác tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ trình độ .
Tuy nhiên, cần hiểu vừa đủ hơn về nội hàm khái niệm năng lực ở những góc nhìn như sau :
- Năng lực được xây dựng trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị, cấu trúc như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm/củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa qua ý chí (John Erpenbeck 1998).
- Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hợp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong một bối cảnh cụ thể” (OECD, 2002).
- Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhận thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một cách thành công và có trách nhiệm các giải pháp… trong những tình huống thay đổi (Weinert, 2001).
Dreyfus và Dreyfus yêu cầu năm mức độ của năng lực gồm :
- Học nghề: hành xử theo quy tắc, hạn chế nhiều mặt và không linh hoạt
- Bắt đầu có kinh nghiệm: biết kết hợp các khía cạnh của tình hình
- Người thực hành: biết hành động theo các mục tiêu và kế hoạch dài hạn
- Người thực hành có kiến thức: Xem xét tình huống một cách tổng thể và hành động từ niềm tin cá nhân
- Chuyên gia: Có một sự hiểu biết trực quan về tình hình và phóng to trên các khía cạnh trung tâm
Quá trình tăng trưởng năng lực là một chuỗi làm và so sánh lại suốt đời. Khi năng lực vận dụng vào việc làm cũng như nghề nghiệp, thì sự tăng trưởng năng lực suốt đời được link với sự tăng trưởng cá thể như thể một khái niệm quản trị. Và nó yên cầu một thiên nhiên và môi trường đặc biệt quan trọng, nơi đó những lao lý cần phải được ra mắt cho người học nghề, nhưng người ở một mức độ năng lực cao hơn sẽ phá vỡ một cách có mạng lưới hệ thống những quy tắc nếu những trường hợp yên cầu điều đó. Môi trường này được đồng nghĩa tương quan miêu tả bằng thuật ngữ như tổ chức triển khai học tập, phát minh sáng tạo tri thức, tự tổ chức triển khai và trao quyền .
Trong một tổ chức triển khai đơn cử hay hội đồng nghề nghiệp, năng lực trình độ, thường có giá trị. Chúng thường là những năng lực tương tự như mà một người phải được chứng tỏ trong một cuộc phỏng vấn việc làm. Đối với toàn bộ những tổ chức triển khai và hội đồng có một tập hợp những trách nhiệm chính mà những người có năng lực phải góp phần cho toàn bộ những thời hạn. Đối với một sinh viên ĐH, ví dụ, những trách nhiệm chính hoàn toàn có thể là :
- Sự vận dụng học thuyết
- Sự vận dụng các phương pháp
- Sự vận dụng các thông tin vào công việc
Bốn mặt của năng lực là:
1 / Mặt ý nghĩa của năng lực : Người được nhìn nhận nhất thiết phải xác lập được những mục tiêu của tổ chức triển khai hay hội đồng và hành vi hướng đến tương thích với những giá trị của tổ chức triển khai hoặc hội đồng .
2 / Mặt quan hệ của năng lực : Khả năng tạo ra và nuôi dưỡng những liên kết đến những bên tương quan trong những trách nhiệm chính nhất thiết phải được thể hiện .
3 / Mặt học tập của năng lực : Người được nhìn nhận nhất thiết phải ghi nhận tạo ra và tìm kiếm những trường hợp hoàn toàn có thể thử nghiệm cho bộ những giải pháp mà làm cho nó trở nên khả thi để triển khai xong trách nhiệm chính và phản ánh bằng kinh nghiệm tay nghề .
4 / Mặt đổi khác của năng lực : Người được nhìn nhận nhất thiết phải biết hành vi theo những cách mới khi nó sẽ thôi thúc những mục tiêu của tổ chức triển khai, hội đồng theo hướng tương đi vào đời sống .
2. Cấu trúc của năng lực
Tìm hiểu về năng lực của con người. Có 2 cách hiểu về năng lực phổ cập lúc bấy giờ là theo phe phái của Anh và phe phái của Mỹ
- Năng lực theo trường phái của Anh. Năng lực giới hạn bởi 3 yếu tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill) và Thái độ (Attitude). Đây còn gọi là mô hình ASK.
- Năng lực theo trường phái Mỹ. Năng lực là bất kỳ yếu tố tâm lý cá nhân có thể giúp hoàn thành công việc nhanh chóng công việc hay hành động nào đó một cách hiệu quả.
Năng lực con người giống như một tảng băng trôi, gồm có 2 phần : phần nổi và phần chìm .
Nguyên lý tảng băng trôi:
+ Phần nổi chiếm 10 % – 20 %. Đây là nền tảng giáo dục, huấn luyện và đào tạo, kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng, cảm hứng thật … Phần hoàn toàn có thể nhìn thấy trải qua những hình thức nhìn nhận, phỏng vấn, quan sát, theo dõi sổ sách .
+ Phần chiếm tới 80 % – 90 % là phong thái tư duy ( thinking style ), đặc tính hành vi ( behavioral traits ), sở trường thích nghi nghề nghiệp ( occupational interests ), sự tương thích với việc làm ( job fit ), … Đây chính là phần tiềm ẩn khi mới gia nhập công ty cần phát hiện, phát huy và tăng trưởng .
Ngoài ta, năng lực còn được định nghĩa khác theo những nhà tâm lý học : năng lực là tổng hợp những đặc thù, thuộc tính tâm ý cá thể tương thích với nhu yếu đặc trưng của một hoạt động giải trí nhất định nhằm mục đích bảo vệ cho hoạt động giải trí đó đạt hiệu suất cao cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của cac tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con người không phải trọn vẹn tự nhiên có, phần đông do công rèn luyện là có .
3. Mô hình năng lực
Mô hình năng lực ( Compentence Model ) là diễn đạt tổng hợp những kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng và đặc thù cá thể ( thái độ bản thân ) cần để triển khai xong tốt một vai trò hoặc việc làm. Mô hình năng lực được sử dụng phổ cập lúc bấy giờ là quy mô ASK .
ASK là mô hình được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
Benjamin Bloom ( 1956 ) được coi là người đưa ra những tăng trưởng trong bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính, gồm có :
- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
- Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or Physical)
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
Trong đó, kỹ năng và kiến thức được hiểu là năng lực về tích lũy tin dữ liệu, năng lực hiểu những yếu tố ( comprehension ), năng lực ứng dụng ( application ), năng lực nghiên cứu và phân tích ( analysis ), năng lực tổng hợp ( synthesis ), năng lực nhìn nhận ( evaluation ). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá thể cần quy tụ khi tiếp đón một việc làm. Công việc càng phức tạp thì Lever nhu yếu cá năng lực càng cao .
Phẩm chất hay thái độthường gồm có những tác nhân thuộc về quốc tế quan tiếp đón và phản ứng lại với những thực tiễn, xác lập giá trị, giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi biểu lộ thái độ của những cá thể với việc làm, động cơ cũng như những năng lực cần có để đảm nhiệm tốt việc làm ( Harow, 1972 ). Các phẩm chất cũng được xác lập tương thích với vị trí việc làm .
Về kỹ năng và kiến thức, chính là năng lực triển khai những việc làm, biến kỹ năng và kiến thức thành hành vi. Thông thường những kiến thức và kỹ năng được chia thành những Lever chính như : bắt chước ( quan sát và hành vi khuôn mẫu ), ứng dụng ( thực thi 1 số ít hành vi bằng cách làm theo hướng dẫn ), vận dụng ( đúng mực hơn với mỗi hoàn ảnh ), vận dụng phát minh sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên ) ( Dave, 1975 )
4. Khung năng lực
Mọi việc làm sẽ nhu yếu một tập hợp những năng lực : Kiến thức, kiến thức và kỹ năng và đặc thù cá thể để triển khai xong tốt một vài trò / việc làm và tập hợp này gọi là khung năng lực
Cấu trúc của khung năng lực
Xem thêm: Bản vẽ hoạt động – Activity Diagram
Để thiết lập nền tảng hiệu suất cao cho hoạt động giải trí quản trị nói chung và nâng cao năng lực chỉ huy quản trị nhân viên cấp dưới nói riêng, ở mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức triển khai sẽ có một khung năng lực thiết yếu để triển khai xong tốt việc làm được giao và nỗ lực tăng trưởng thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà chỉ huy .
- Năng lực theo vai trò (Role specific compentence) là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược.
- Năng lực cốt lõi (Core compentece) gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định…
- Năng lực chuyên môn (Technical compentece) là các kiến thức kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. Ví dụ: kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình…
- Năng lực hành vi là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục.
Việc chia làm 3 nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính tương đối chính do nói thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ Năng lực tiếp xúc là năng lực cốt lõi cho mỗi việc làm nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực trình độ của nhân viên cấp dưới bán hàng .
II. Năng lực trong tâm lý học
Theo tâm lý học, Năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lí độc lạ của cá thể phân phối nhu yếu đặc trưng của hoạt động giải trí và bảo vệ cho hoạt động giải trí ấy đạt tác dụng cao .
1. Các mức độ năng lực
1 / Năng lực : Khái niệm dùng để chỉ một mức độ nhất định của năng lực, bộc lộ sự hoàn thành xong có hiệu quả một hoạt động giải trí nào đó, nhiều người hoàn toàn có thể đạt được .
2 / Tài năng : Mức độ năng lực cao hơn được đặc trưng bởi sự đạt được những thành tích lớn, ít người hoàn toàn có thể sánh được. Tài năng là hàng loạt những năng lực được cho phép con người thu được những loại sản phẩm hoạt động giải trí có đặc thù là độc lạ và mới mẻ và lạ mắt, có sự hoàn hảo cao và có ý nghĩa xã hội lớn. Đặc điểm của kĩ năng là trình độ phát minh sáng tạo cao khi thực thi một hoạt động giải trí nào đó. Hoạt động phát minh sáng tạo nhằm mục đích sản sinh ra một cái gì đó có đặc thù mới lạ mà trước đây chưa hề có. Hoạt động phát minh sáng tạo không hướng con người vào việc thích ứng với những chế định xã hội, với những lôgic … đã được hình thành mà hướng con người vào sự tái tạo cái cũ, tạo ra cái mới .
3 / Thiên tài : là mức độ năng lực ở mức cao nhất, biểu lộ sự hoàn thành xong một cách hoàn hảo nhất, cao nhất, kiệt xuất nhất, độc nhất vô nhị trong một nghành nghề dịch vụ hoạt động giải trí nào đó, tạo ra một thời đại mới trong nghành hoạt động giải trí của mình. Hoạt động phát minh sáng tạo của thiên tài khi nào cũng bắt buộc phải có ý nghĩa tích cực ý nghĩa xã hội .
2. Cấu trúc của năng lực
Cấu trúc của năng lực mang tính cơ động
Có những thuộc tính tâm lí vừa nằm trong cấu trúc của năng lực này vừa nằm trong cấu trúc của năng lực khác. Thực tế cho thấy, cá thể có nhiều năng lực hoàn toàn có thể tham gia tốt hoạt động giải trí A nào đó nhưng đồng thời hoàn toàn có thể triển khai xong nhu yếu của hoạt động giải trí B .
Do đó, mỗi con người hoàn toàn có thể có nhiều năng lực chứ không bị trói buộc vào một loại năng lực, một loại hoạt động giải trí. Tính cơ động của năng lực còn biểu lộ ở năng lực bù trừ của những thành phần trong cấu trúc .
Cấu trúc của năng lực và tính cách đều vừa không thay đổi vừa cơ động nhưng sự cơ động trong cấu trúc năng lực cao hơn nhiều. Chính tính cơ động của năng lực giúp con người thuận tiện hoạt động giải trí trong nhiều nghành khác nhau .
Các thành phần trong cấu trúc năng lực
Theo A.G. Covaliốp, năng lực gồm có những thành phần :
- Thành phần chủ đạo: bao gồm những thuộc tính quy định phương hướng hoạt động của con người.
- Thành phần chỗ dựa: bao gồm những thuộc tính có tính chất là công cụ của hoạt động
- Thành phần làm nền: bao gồm những thuộc tính bổ sung, hỗ trợ.
Ở những năng lực khác nhau, những thành phần chủ yếu, chỗ dựa, làm nền sẽ khác nhau .
K.K. Platonốp cũng chia như vậy nhưng cách gọi khác :
- Thành phần cơ bản
- Thành phần chỗ dựa
- Thành phần làm nền.
Đặc điểm về số lượng và chất lượng của năng lực
Năng lực của mỗi người mang những nét riêng không liên quan gì đến nhau. Năng lực của mỗi người không ai giống ai, không khi nào lặp lại cả về số lượng và chất lượng .
Lênin : “ Hi vọng đến chủ nghĩa cộng sản có sự ngang bằng nhau về năng lực và sức lực lao động là điều ngoạn mục ” .
Về số lượng : người có nhiều, người có ít năng lực .
Về chất lượng : năng lực của người này khác năng lực của người khác trước hết về kiểu loại năng lực. Người có năng lực âm nhạc, người có năng lực hội họa, người có năng lực thể thao hoặc khoa học … Có thể nói, trong xã hội có bao nhiêu nghành hoạt động giải trí thì có bấy nhiêu kiểu loại năng lực khác nhau. Ngay trong cùng một kiểu loại năng lực, năng lực của người này cũng khác năng lực ở người khác .
3. Tiền đề tự nhiên và điều kiện kèm theo xã hội của sự hình thành và tăng trưởng năng lực
Tiền đề tự nhiên của năng lực
Thường khi nói đến tiền đề tự nhiên của năng lực là người ta nói đến yếu tố tư chất. Thực tế đây là yếu tố phức tạp vì trong yếu tố tư chất có :
- Cái bẩm sinh: sinh ra đã có.
- Cái di truyền: cái tồn tại và phát triển trên cơ sở đến của bố mẹ.
- Cái tự tạo: cái cá nhân thu được, khác thế hệ bố mẹ.
Tư chất : Những đặc thù riêng của cá thể về giải phẫu sinh lí đặc biệt quan trọng của hệ thần kinh và những tính năng của chúng được bộc lộ trong quy trình tiến độ hoạt động giải trí tiên phong của con người. Trong đời sống, trong hoạt động giải trí, tư chất luôn đổi khác chứ không cố định và thắt chặt .
Quan điểm của tâm lí học mácxít : Các hoạt động giải trí công dụng của não và trong cấu trúc khung hình nói chung không có ý nghĩa hiển nhiên so với sự tăng trưởng năng lực của con người. Tư chất không quyết định hành động năng lực nhưng tu chất có ảnh hưởng tác động đến sự tăng trưởng năng lực, là tiền đề tự nhiên, tiền đề vật chất của sự tăng trưởng năng lực .
X L. Rubinstein : Năng lực không được lao lý trước nhưng không hề đưa từ ngoài vào một cách đơn thuần. Trong những cá thể phải có tiền đề tức là điều kiện kèm theo bên trong cho sự tăng trưởng. Tư chất ảnh hưởng tác động như thế nào ?
– Ảnh hưởng đến khunh hướng và vận tốc của sự hình thành và tăng trưởng năng lực : những người có tư chất tương thích với sự tăng trưởng năng lực tương ứng với tư chất đó thì sẽ thuận tiện tăng trưởng năng lực ấy và dễ đạt được thành tích hơn những người không có tư chất tương thích .
– Về vai trò của tiền đề tự nhiên cũng cần nhấn mạnh vấn đề là khi đạt đến mức độ thiên tài thì tiền đề tự nhiên này khá quan trọng. Nhưng tác động ảnh hưởng này tới sự tăng trưởng năng lực đang còn ở trong thực trạng tự phát .
Tuy nhiên tư chất là điều kiện kèm theo cần chứ chưa đủ của sự tăng trưởng năng lực. Một người có tư chất tốt nhưng nếu không tham gia những hoạt động giải trí thích hợp thì năng lực cũng không hề tăng trưởng được .
Điều kiện xã hội của năng lực
Đây là điều kiện kèm theo quan trọng và quyết định hành động .
– Năng lực vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của sự phân công lao động.
Mác : Sự độc lạ tài hoa của con người không chỉ là nguyên do mà còn là tác dụng của sự phân công lao động .
Từ thời thượng cổ cho tới nay đều có sự phân công lao động. Phân công theo sức khỏe thể chất, năng lực, trình độ. Như vậy là năng lực, trình độ, năng lực chính là nguyên do của sự phân công lao động. Mặt khác, chính lao động với những nhu yếu đặc trưng riêng của nó đã tăng trưởng năng lực. Do đó năng lực là hiệu quả của sự phân công lao động .
Năng lực của con người tăng trưởng theo trình độ tăng trưởng của khoa học kĩ thuật .
Từ nền sản xuất thủ công bằng tay, nền sản xuất với những xí nghiệp sản xuất nhỏ đến nền sản xuất đại công nghiệp, năng lực của con người không ngừng tăng trưởng .
Trình độ tăng trưởng của khoa học, kĩ thuật yên cầu con người phải có năng lực tương ứng, tương thích để phân phối với trình độ khoa học kĩ thuật. Do đó và nhờ đó mà năng lực tăng trưởng .
– Năng lực phụ thuộc vào chế độ xã hội.
V.I. Lê nin : “ Chế độ tư bản bóp nghẹt, vùi dập và làm thui chột biết bao thiên tài trong công nhân và nhân dân lao động. Những thiên tài này đã mai một đi trong cảnh nghèo túng, nghèo khó và bị chà đạp đậm cá tính ” .
Chế độ phong kiến : “ Chữ tài liền với chữ tai một vần ” .
Trước Cách mạng tháng Tám, nhân dân ta cơm không đủ ăn, áo không đủ mặc lấy đâu ra điều kiện kèm theo học tập. Do đó năng lực không có điều kiện kèm theo tăng trưởng .
Xã hội tất cả chúng ta khuyến khích, tạo điều kiện kèm theo cho mỗi người đều có thời cơ để tăng trưởng kĩ năng của mình .
– Hoạt động cá nhân
Hoạt động nói chung, hoạt động giải trí lao động nói riêng là động lực phát minh sáng tạo con người .
Thông qua hoạt động giải trí :
- Cá nhân hiểu được mình, biết được khả năng của mình;
- Làm cho cá nhân thích ứng với yêu cầu của hoạt động;
- Hình thành cho mình những thuộc tính còn chưa có hoặc chưa phát triển tương xứng với yêu cầu của hoạt động;
- Hoạt động là nhân tố quyết định sự hình thành, phát triển năng lực.
(Lytuong.net – Nguồn: tổng hợp)
Source: https://dvn.com.vn
Category: Bản Tin DVN
